ในขณะที่ประเทศไทยกำลังตื่นเต้นกับข่าวใหญ่เรื่องการดึงทุนข้ามชาติเข้ามาสร้างคลังข้อมูล (Data Center) มูลค่าแสนล้านในปลายปี 2569 นี้ ทว่าภาพสะท้อนในโลกความเป็นจริงของตลาดแรงงานกลับเกิดภาวะย้อนแย้งอย่างรุนแรง เราเห็นภาพเด็กจบใหม่เดินเตะฝุ่นทั่วเมือง ขณะที่เจ้าของธุรกิจกลับบ่นอุบว่า “หาคนทำงานไม่ได้เลย” สำนักข่าวเอเชีย นิวส์ เน็ตเวิร์ค และศูนย์วิจัยกสิกรไทยรายงานว่า อัตราว่างงานในกลุ่มเด็กจบใหม่ปริญญาตรีพุ่งสูงถึง 13-14% เมื่อพิจารณาอย่างลึกซึ้งผ่านเลนส์ของการบริหารจัดการมนุษย์ คำกล่าวที่ว่า “หมดยุคองค์กรเลือกคน” จึงเป็นเพียงภาพลวงตาที่ใช้ได้กับกลุ่มคนเก่งระดับแนวหน้าเพียงแค่ 5% บนยอดพีระมิดเท่านั้น ส่วนแรงงานไทยอีก 95% ที่เหลือ กำลังติดกับดักทักษะล้าสมัยที่องค์กรพร้อมจะบอกลาอย่างไม่ใยดี และวิกฤตเชิงโครงสร้างนี้กำลังจะทวีความเข้มข้นขึ้นในอีก 3 ปีข้างหน้าจาก 4 ปัจจัยสำคัญ
ปัจจัยที่ 1 – เมื่อโลกเปลี่ยน อุปสงค์ด้านแรงงานของนายจ้างจึงเปลี่ยนตาม
ในช่วงปี 2570–2573 ปัจจัยภายนอกจะบีบความต้องการขององค์กรธุรกิจใน 3 มิติหลัก คือ
- สังคมสูงวัยระดับสุดยอด – ไทยจะก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างเต็มรูปแบบในปี 2572 ซึ่งสำนักงานสถิติแห่งชาติพยากรณ์ว่าเราจะเหลือประชากรวัยทำงานราว 38-40 ล้านคน ผนวกกับอัตราเกิดที่ต่ำวิกฤต ทำให้อายุเฉลี่ยของคนทำงานสูงขึ้นเรื่อยๆ องค์กรจึงต้องการแรงงานที่มีประสิทธิภาพสูงขึ้นเพื่อชดเชยจำนวนทรัพยากรมนุษย์ที่หายไป
- คลื่นปัญญาประดิษฐ์เปลี่ยนสำนักงาน – สำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (สศช.) คาดการณ์ว่ามีแรงงานถึง 8.7 ล้านคน (21.8% ของแรงงานทั้งหมด) ที่จะได้รับผลกระทบโดยตรงจากปัญญาประดิษฐ์สร้างสรรค์ (Generative AI) นายจ้างจะลดความต้องการงานประจำตามระบบ เช่น งานเอกสาร เสมียน เลขานุการ บัญชี หรือพนักงานตอบรับโทรศัพท์ลงเกือบทั้งหมด โดยหันไปหาคนที่มีความสามารถในการใช้งานและสั่งการเทคโนโลยีอัจฉริยะแทน
- ความยืดหยุ่นในยุคเศรษฐกิจโตช้า – แรงกดดันทางเศรษฐกิจบีบให้องค์กรต้องปรับลดต้นทุนถาวรด้านบุคลากร และหันไปพึ่งพาการจ้างงานแบบยืดหยุ่นหรือชั่วคราวเป็นรายโครงการเพื่อความคล่องตัว
ปัจจัยที่ 2 – ความเปราะบางของอุปทานด้านแรงงานของไทย
ข้อมูลจากสถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัย มหิดล ศูนย์วิจัยกสิกรไทย และสภาเศรษฐกิจโลก (WEF) ชี้ชัดว่า ขีดความสามารถของแรงงานไทยกำลังสวนทางกับสิ่งที่โลกยุคใหม่ต้องการ โดยแรงงานสูงถึง 55.8% กำลังทำงานไม่ตรงสายที่เรียนมา และมีถึง 74.1% ที่มีทักษะทางดิจิทัลต่ำกว่าเกณฑ์เฉลี่ย บัณฑิตจบใหม่ขาดทักษะในการทำงานจริง ขาดทักษะวิเคราะห์ และทักษะภาษา ยิ่งไปกว่านั้น WEF ระบุว่าภายในปี 2573 ทักษะที่จำเป็นในการทำงานถึง 40% จะเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง แรงงานที่หยุดพัฒนาตนเองจึงกลายเป็นกลุ่มที่ตลาดไม่ต้องการในทันที
ปัจจัยที่ 3 – กลุ่มเสี่ยงที่จะถูกปัญญาประดิษฐ์และระบบอัตโนมัติทดแทน
ศูนย์วิจัยกสิกรไทยประเมินกลุ่มอาชีพที่จะถูกเทคโนโลยีเข้ามาแทนที่มากที่สุดตามลำดับความเสี่ยง ได้แก่ งานเสมียนและธุรการ (73%) พนักงานควบคุมเครื่องจักร (68%) งานฝีมือพื้นฐานและคลังสินค้า (62%) และพนักงานขายหรือบริการ (57%) นอกจากนี้ แรงงานในภาคบริการและการท่องเที่ยวซึ่งเป็นฟันเฟืองหลักของเศรษฐกิจไทย จะเสี่ยงตกงานหรือถูกลดบทบาทลงไม่น้อยกว่า 280,000 คน
ปัจจัยที่ 4 – พิมพ์เขียวทางรอดและการเปลี่ยนผ่านทักษะของมนุษย์
ในวิกฤติยังมีโอกาสเสมอ ข้อมูลจากโกลด์แมน แซคส์ และแมคคินซีย์ระบุว่า แรงงานกว่า 70% ยังมีโอกาสรอดหากได้รับการฝึกฝนทักษะใหม่ (Reskilling) ที่ถูกทิศทางและทันท่วงที โดยการ “โยกย้ายทักษะเดิม” ไปสู่ตำแหน่งที่ปลอดภัยและทำงานร่วมกับเทคโนโลยีได้ เช่น พนักงานธุรการสามารถอัปเกรดเป็น ผู้ประสานงานข้อมูลและปัญญาประดิษฐ์ ทำหน้าที่ตรวจสอบและคัดกรองข้อมูลป้อนเข้าระบบ พนักงานขายและคอลเซ็นเตอร์สามารถผันตัวเป็น ที่ปรึกษาความพึงพอใจลูกค้า ที่ต้องใช้ทักษะความเข้าอกเข้าใจเพื่อนมนุษย์ (Empathy) และความคิดสร้างสรรค์ซึ่งเป็นสิ่งที่ปัญญาประดิษฐ์ไม่มีวันเลียนแบบได้ ตัวอย่างความพยายามสร้างสะพานเชื่อมทักษะ (Skill Bridge) ในไทยทีเริ่มเห็นผลแล้ว เช่น โครงการของ สอวช. ที่ใช้งบ ประมาณกว่า 2,000 ล้านบาท เร่งปรับทักษะแรงงานอุตสาหกรรมดั้งเดิมสู่หุ่นยนต์ โดยร่วมมือกับสถาบันนำร่องอย่างสถาบันเทคโนโลยีการผลิตสุมิพล (SIMTEC) เพื่อเตรียมป้อนแรงงานฝีมือใหม่เข้าสู่ภาคอุตสาหกรรมจริง
ทางรอดระยะยาว – การประสานสี่ทิศเพื่อคุณค่าสูงสุด
เมื่อระบบสวัสดิการของรัฐมีข้อจำกัดและไม่สามารถโอบอุ้มทุกคนผ่านเงินเยียวยาได้ การปรับกระบวนทัศน์และร่วมมือกันของ 4 ภาคส่วนจึงเป็นทางออกเดียวของประเทศ โดยลำดับแรกนายจ้างต้องเลิกยึดติดกับใบปริญญา พลิกมาคัดคนจากทักษะความสามารถจริง และร่วมลงทุนกับเครือข่ายธุรกิจในการสร้างหน่วยฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะคนทำงานหน้างานอย่างต่อเนื่อง ลำดับที่สอง รัฐบาลและสถานศึกษา -ต้องจับมือกันปฏิรูประบบการศึกษาหลักที่ล้าสมัย หันมาสนับสนุนหลักสูตรระยะสั้น (Short-course) และระบบประกาศนียบัตรย่อย (Micro-credentials) ที่เรียนจบแล้วทำงานได้ทันที พร้อมให้สิทธิประโยชน์ทางภาษีแก่บริษัทที่ลงทุนพัฒนาคนหรือจ้างงานผู้สูงอายุ และสุดท้านที่สำคัญที่สุดคือ ตัวแรงงานเอง ที่ต้องเปลี่ยนวิธีคิดจากการเป็นผู้รับคำสั่ง มาเป็น “T-Shaped Talent” คือ รู้ลึกในสายงานตนเอง และรู้กว้างพอที่จะใช้เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์เป็นเครื่องมือช่วยคิดและทำงานร่วมกับสายงานอื่นได้อย่างลื่นไหล พร้อมละทิ้งความรู้เก่า (Unlearn) เพื่อเรียนรู้สิ่งใหม่ (Relearn) อยู่ตลอดเวลา
บทสรุป
สมรภูมิแรงงานไทยยุค 2027-2030 ในวันที่ปัญญาประดิษฐ์ครองสำนักงาน ความสำเร็จขององค์กรและประเทศจะไม่ได้วัดกันที่ความหรูหราของเม็ดเงินลงทุนในคลังข้อมูล แต่อยู่ที่ว่าเราจะสามารถดึงศักยภาพความเป็นมนุษย์และปรับเปลี่ยนทักษะของคนทำงานให้ก้าวทันเทคโนโลยีได้อย่างไร ทางรอดที่แท้จริงจึงขึ้นอยู่กับว่า ใครจะลุกขึ้นมาทุบกับดักทักษะล้าสมัยของตัวเองได้เร็วกว่ากัน
บทความโดย รองศาสตราจารย์ ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข ที่ปรึกษาบริหาร โรงพยาบาลบำรุงราษฎร์ อินเตอร์เนชั่นแนล
ข่าวอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
ทรูชี้มาตรฐานไซเบอร์ โจทย์ SME คู่ค้าองค์กรใหญ่
กรุงศรีวางแนวทางขยาย AI วัดผลธุรกิจแทนจำนวนโครงการ
