ท่ามกลางเป้าหมายทางธุรกิจที่ท้าทายและภาวะเศรษฐกิจที่ชะลอตัว องค์กรไทยกำลังเผชิญกับปัญหาการขาดแคลน “คุณภาพ” ของบุคลากรมากกว่า “ปริมาณ” ขณะที่คลื่นของปัญญาประดิษฐ์กำลังเข้ามาปรับโครงสร้างกำลังคน และพนักงานระดับกลางกลับกลายเป็นกลุ่มที่เผชิญแรงกดดันสูงสุด
ในเวทีเสวนา “People Performance Trend” อภิชาติ ขันธวิธิ CEO ของ QGEN Consultant และ สุวภา เจริญยิ่ง ที่ปรึกษาสมาคมนักวางแผนการเงินไทย ได้ร่วมนำเสนอภาพรวมและแนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อยกระดับประสิทธิภาพการทำงาน พร้อมระบุถึงความท้าทายที่องค์กรและบุคลากรต้องเผชิญในช่วง 2-3 ปีข้างหน้า
เป้าหมายธุรกิจกับเศรษฐกิจที่เดินคนละทิศทาง
ดัชนีชี้วัดทางเศรษฐกิจของไทยกำลังส่งสัญญาณที่ชัดเจนว่า องค์กรต่างๆ กำลังเผชิญกับความไม่สอดคล้องระหว่างเป้าหมายที่ตั้งไว้กับภาพรวมเศรษฐกิจโดยรวม
คุณอภิชาติ กล่าวว่า ตัวเลข GDP ของไทยคาดว่าจะเติบโตเพียงร้อยละ 1.5-2 แต่แทบทุกองค์กรกลับตั้งเป้าหมายการเติบโตของธุรกิจไว้มากกว่า 20% ซึ่งการจะไปถึงเป้าหมายที่ก้าวกระโดดนั้น องค์กรไม่สามารถใช้วิธีการทำงานหรือกระบวนการแบบเดิมได้อีกต่อไป
เขาชี้ให้เห็นว่าแนวทางเดิมในการดำเนินธุรกิจอาจไม่เพียงพออีกต่อไปในสภาวะที่เศรษฐกิจขยายตัวในอัตราต่ำ แต่ธุรกิจต้องการการเติบโตในระดับที่สูงกว่า
AI ไม่ใช่เพียงเทรนด์ แต่เป็นเครื่องมือปรับโครงสร้างกำลังคน
การเข้ามาของเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์กำลังถูกนำมาใช้ในองค์กรด้วยเหตุผลที่มากกว่าแค่การตามกระแส
คุณอภิชาติกล่าวว่าองค์กรต่าง ๆ ต้องการให้ AI ทำงานร่วมกับคนได้จริง ซึ่งจะนำไปสู่การปรับปรุงโครงสร้างกำลังคน หรือ Workforce Optimization ทำให้จำนวนคนในองค์กรอาจลดลงและตำแหน่งงานรูปแบบเดิมจะหายไป
ปรากฏการณ์นี้สอดคล้องกับปัญหาที่องค์กรทั่วโลกกำลังเผชิญ นั่นคือการขาดแคลนไม่ใช่จำนวนคน แต่คือทักษะและคุณภาพของบุคลากรที่มีอยู่
“ปัจจุบันองค์กรไม่ได้ขาดแคลนจำนวนคน แต่กำลังเผชิญปัญหาด้านคุณภาพและทักษะของคนที่มีอยู่ยังไม่พร้อมใช้งาน”
คนเก่งหายาก องค์กรต้องเปลี่ยนคน “ธรรมดา” ให้เป็น “ทรัพย์สิน”
ด้วยต้นทุนที่สูงขึ้นในการแย่งชิงบุคลากรที่มีความสามารถ ประกอบกับการแข่งขันที่รุนแรงในตลาดแรงงาน องค์กรจึงจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการบริหารคน
คุณอภิชาติให้ข้อมูลว่า เนื่องจากคนเก่งที่พร้อมใช้งานมีราคาแพงและมีการแข่งขันแย่งชิงตัวสูง องค์กรจึงต้องหันมาพัฒนากลุ่มคนที่อยู่ในเกณฑ์ค่าเฉลี่ยให้กลายเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพสูง โดยระบบของทรัพยากรบุคคลทั้งหมดไม่ว่าจะเป็นการสรรหา การประเมินผล ค่าตอบแทน และวัฒนธรรมองค์กร จะต้องถูกออกแบบให้สอดคล้องและไปในทิศทางเดียวกันเพื่อสร้างคนให้เป็นสินทรัพย์ขององค์กร
“หัวหน้าระดับกลาง” กลุ่มแซนด์วิชที่เหนื่อยที่สุด
บุคคลที่อยู่ในสถานะหัวหน้างานระดับกลางหรือ Middle Management กำลังเผชิญกับความกดดันจากทั้งสองด้าน
คุณอภิชาติกล่าวว่า กลุ่มคนระดับกลาง ถือเป็นกลุ่ม “แซนด์วิช” ที่เหนื่อยที่สุด เพราะต้องรับความกดดันทางธุรกิจจากผู้บริหารระดับบน และต้องคอยปรับตัวรับมือกับความต้องการของลูกน้องรุ่นใหม่ระดับล่าง เขายังชี้ให้เห็นว่าองค์กรส่วนใหญ่มักเลื่อนขั้นคนเก่งขึ้นมาเป็นหัวหน้า โดยไม่ได้เตรียมความพร้อมด้านทักษะการบริหารคนให้พวกเขาเลย
Passion และ “จังหวะ Pause” เคล็ดลับความสำเร็จของคนทำงาน
คุณสุวภามองว่า ความท้าทายในการทำงาน คือการมองเห็นช่องว่างระหว่างจุดที่เรายืนอยู่ กับจุดที่เราควรจะเป็น เราจำเป็นต้องมี Passion เป็นแรงผลักดันให้เราลุกขึ้นก้าวต่อในวันที่ล้มเหลวหรือเจออุปสรรค
เธอยังกล่าวถึงสิ่งที่เรียกว่า “จังหวะ Pause” เปรียบเหมือนการเล่นเปียโนที่ต้องมีจังหวะหยุดพักเพื่อให้คนฟังได้ดื่มด่ำกับเสียงดนตรี ในการทำงานเราก็ต้องรู้จักจังหวะหยุดเพื่อทบทวน หรือดูทิศทางก่อนที่จะก้าวเดินต่อไป
“ในการทำงานนั้นมีทั้งจังหวะเร็ว ช้า หนัก เบา แต่สิ่งที่สร้างความแตกต่างได้มากที่สุดคือจังหวะพอส”
การเป็น “ของแท้” ที่มีคุณค่า ไม่ใช่ “ของเลียนแบบ”
คุณสุวภาเน้นย้ำถึงความสำคัญของการเป็นตัวของตัวเองในที่ทำงาน โดยกล่าวว่า เราควรภูมิใจในการเป็นตัวของตัวเอง ไม่จำเป็นต้องพยายามคัดลอกแบบใคร และที่สำคัญที่สุดคือต้องทำให้ตัวเองเป็น “ทรัพย์สิน” ที่มีคุณค่า ไม่ใช่เป็นเพียงแค่ค่าใช้จ่ายของบริษัท
เธอให้ข้อคิดว่า “ทำไมต้องตายเป็นของเลียนแบบ” ในการทำงานที่ต้องการความแตกต่างและความคิดสร้างสรรค์
ผู้นำต้องลงมือทำ อย่าเพียงสั่งการ
การเปลี่ยนแปลงในองค์กรจะเกิดขึ้นได้อย่างแท้จริง เมื่อผู้นำระดับสูงลงมือปฏิบัติเป็นตัวอย่าง
คุณสุวภากล่าวว่า การบริหารองค์กรต้องเริ่มต้นจากผู้นำระดับสูงสุด หากต้องการให้พนักงานมีความกระตือรือร้นและทุ่มเท ผู้นำต้องลงมือทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง
การสื่อสารและความสัมพันธ์ หัวใจของความสำเร็จในที่ทำงาน
เหนือสิ่งอื่นใด ทักษะในการทำงานร่วมกับผู้อื่นคือสิ่งที่สร้างความแตกต่างในระยะยาว
คุณสุวภากล่าวว่า หากต้องการไปให้ไกลต้องไปร่วมกัน และทักษะที่สำคัญคือการสื่อสารและการทำงานร่วมกับผู้อื่น
เธอกล่าวทิ้งท้ายในประเด็นนี้ว่า “ท้ายที่สุดแล้ว ผู้คนอาจจะจำไม่ได้ว่าคุณพูดหรือเขียนอะไร แต่คนจะจำได้เสมอว่าคุณทำให้เขารู้สึกอย่างไร”
เมื่อพนักงานลาออก ทำไม “คุณค่า” จึงไม่เหมือนกัน?
ปัญหาการลาออกของพนักงานด้วยเหตุผลว่า “บริษัทไม่เห็นคุณค่า” อาจซ่อนความหมายที่แตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล
สุวภากล่าวว่าหัวหน้างานต้องทำความเข้าใจก่อนว่าพนักงานแต่ละคนมาจากพื้นฐานที่ต่างกัน ทำให้สิ่งที่พวกเขาให้ความสำคัญนั้นแตกต่างกันไปด้วย คุณค่าของบางคนอาจหมายถึงตำแหน่ง หรือผลตอบแทน ในขณะที่บางคนอาจหมายถึงการได้รับการชื่นชม หรือการได้เป็นส่วนหนึ่งของทีม
“งานเสร็จ” กับ “งานสำเร็จ” แตกต่างกันอย่างไร?
คุณสุวภายกตัวอย่าง ที่สะท้อนให้เห็นมุมมองต่อความสำเร็จของงานว่า การทำงานไม่ใช่แค่เราได้รับคำสั่งให้ทำเสื้อแล้วเราก็ตัดเสื้อจนเสร็จ แต่งานจะประสบความสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อมีคนเอาเสื้อตัวนั้นไปใส่จริงๆ ซึ่งหมายความว่าเราต้องมองให้ออกว่างานที่เราสร้างสรรค์ออกมานั้น สามารถนำไปใช้ประโยชน์ต่อได้จริงหรือไม่
‘ความอดทน’ ของคนรุ่นใหม่ กับ ‘โอกาสทอง’ ในยุค AI
แม้คนรุ่นใหม่ในที่ทำงานจะถูกมองว่าขาดความอดทนในบางบริบท แต่หากมองในอีกมุมหนึ่ง กลับพบว่าพวกเขามีความมุ่งมั่นในสิ่งที่ตนเองสนใจเป็นอย่างมาก
“จริง ๆ แล้วคนรุ่นใหม่มีความอดทนสูงมาก เช่น การอดทนดูแลรูปร่าง หรือการสร้างตัวตนบนโซเชียลมีเดีย ซึ่งหากเปลี่ยนความอดทนนี้มาใช้เพื่อเปิดรับโอกาสใหม่ๆ ทำความรู้จักผู้คน หรือค้นหาไอเดียในการทำงาน ก็จะสามารถพลิกสถานการณ์ให้เป็นประโยชน์ได้” คุณสุวภากล่าว
เธอเสริมว่า ในยุคปัจจุบันที่มีเครื่องมืออย่าง AI เข้ามาช่วยลดเวลาการทำงาน เช่น งานที่เคยใช้เวลา 2 สัปดาห์ อาจเสร็จได้ใน 10 นาที ยุคนี้จึงถือเป็นยุคแห่งโอกาสทองที่คนทำงานจะสามารถเติบโตได้อย่างรวดเร็ว หากรู้จักนำเครื่องมือเหล่านี้มาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
กลยุทธ์รับมือเจ้านาย Toxic และการอัปเดต CV
คุณสุวภาได้แชร์กลยุทธ์ที่สร้างเสียงหัวเราะและใช้ได้จริงเมื่อต้องเจอเจ้านายที่เป็นพิษ ว่าให้ลองนำเรซูเม่ของเจ้านายไปส่งให้ Headhunter เพื่อให้เจ้านายถูกทาบทามและย้ายไปทำงานที่อื่น
นอกจากนี้ เธอยังแนะนำว่าการหมั่นอัปเดต CV ของตัวเองยังเป็นการเปิดโลกให้รู้ว่าตลาดและองค์กรอื่น ๆ กำลังต้องการคนที่มีทักษะแบบไหน และเราเป็นคนแบบที่ตลาดต้องการอยู่หรือไม่
ผู้บริหารระดับสูง ภาระในการกำหนดทิศทางและ ‘จังหวะ Pause’
ขณะที่พนักงานระดับกลางเผชิญความกดดันจากทั้งสองฝ่าย กลุ่มผู้บริหารระดับสูงหรือ C-Level ก็ต้องแบกรับภาระในการตัดสินใจภายใต้สถานการณ์ที่ไม่แน่นอนไม่แพ้กัน
คุณอภิชาติ กล่าวให้กำลังใจผู้บริหารระดับสูงที่ต้องคอยกำหนดทิศทางขององค์กรในยุคที่ตัดสินใจได้ยากลำบาก ว่าต้องรู้จักให้กำลังใจตัวเอง และต้องรู้จังหวะในการใช้ “จังหวะ Pause” หรือการหยุดพักให้เป็น
อย่างไรก็ตาม เขาได้ให้ข้อสังเกตเพิ่มเติมว่า แม้การหยุดพักจะสำคัญ แต่ผู้บริหารต้องแยกแยะให้ได้ว่าไม่ควรไปหยุดพักในจุดที่สถานการณ์กำลังตึงเครียดหรือมีปัญหาเร่งด่วนที่ต้องแก้ไข เนื่องจากอาจส่งผลเสียต่อภาพรวมขององค์กรได้
ด้วยมุมมองจากวิทยากรทั้งสองท่าน สะท้อนให้เห็นว่าทั้งองค์กรและบุคลากรต่างต้องเผชิญกับแรงกดดันในมิติที่แตกต่างกัน แต่หัวใจสำคัญของการก้าวผ่านอุปสรรคไปด้วยกันนั้นอยู่ที่การปรับตัว การสื่อสาร และการรู้จักสร้างสมดุลทั้งในระดับบุคคลและองค์กร
คุณสุวภาได้ทิ้งท้ายไว้ว่า ท้ายที่สุดแล้วตัวเราเองคือลำดับความสำคัญแรก เพราะถือเป็นสิ่งที่เราต้องดูแลไปตลอดชีวิต แต่ถึงกระนั้น เราจะมีความสุขอย่างแท้จริงได้ ก็ต่อเมื่อทำให้คนรอบข้างและคนที่อยู่ใกล้ตัวเรามีความสุขได้ด้วยเช่นกัน
ข่าวอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
1,000 วันชี้ชะตาองค์กร: HR จะใช้ AI ‘ทดแทน’ คน หรือ ‘ยกระดับ’ ศักยภาพ?
Human AI Harmony: ‘วรวัจน์ สุวคนธ์’ ชู 3 กลยุทธ์ปรับองค์กรรับมือ AI พลิกโฉมการทำงาน
