ในยุคที่องค์กรต้องพบกับความท้าทายในการแสวงหา ‘คนเก่ง’ หรือ ‘Talent’ เพื่อมาเป็นพลังขับเคลื่อนธุรกิจให้เติบโตและก้าวไปข้างหน้า การบริหารทีมงานเพื่อรักษาคนเก่งกลับเป็นความท้าทายยิ่งกว่าของ HR และผู้บริหารในทุกองค์กร
The Story Thailand ชวนมาฟังมุมความคิดจากผู้บริหารที่ผ่านประสบการณ์การทำงานกับ Talent ทุกระดับ ในงาน CREATIVE TALK 1 Stage: “HR & PEOPLE DIRECTION องค์กรยุคนี้ต้อง…” จัดโดย Globish เมื่อวันเสาร์ที่ 13 พฤษภาคม 2023 จากเสวนาหัวข้อ “Talent Management องค์กรยุคนี้ต้องสร้าง Talent เร่งให้เกิดการเรียนรู้” โดย โจ้ – ธนา เธียรอัจฉริยะ ประธานกรรมการ บริษัท บลูบิค กรุ๊ป จำกัด (มหาชน) และ แทป – รวิศ หาญอุตสาหะ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท ศรีจันทร์ สหโอสถ จำกัด และผู้ก่อตั้งเพจและพอดแคสต์ Mission to the Moon
Talent คือใครในมุมมองผู้บริหาร
“Motto ที่ผมยึดหลักอยู่เสมอก็คือ ‘ทำสำเร็จไม่ใช่แค่ทำเสร็จ’ ในมุมมองผม Talent คือคนที่สามารถดึงศักยภาพของตัวเองออกมาใช้ประโยชน์กับงานได้อย่างเต็มที่ พร้อมเปิดความคิดเรียนรู้สิ่งใหม่ และพยายามแก้ไขปัญหาจนงานสำเร็จ ยิ่งหากคนไหนได้รับโจทย์แล้วเจอปัญหา และกลับมาถาม ผมจะให้คุณค่ากับคนทำงานคนนั้นมาก”
ความคิดเห็นของโจ้ ผู้คร่ำหวอดในธุรกิจขนาดใหญ่มายาวนานมองว่า ทุกคนเป็น Talent ได้ เพราะแต่ละคนมีศักยภาพโดดเด่นที่แตกต่างกัน เพียงแต่ต้องหาความสามารถ ความชำนาญของตัวเองให้เจอ ที่สำคัญการจะเป็น Talent ที่ดี ต้องมีความใฝ่รู้ แสวงหาคำตอบจากปัญหาระหว่างการทำงาน เพราะเป็นคุณสมบัติที่หาได้ยากจากคนทำงานทั่วไป
Talent หรือคนเก่งมีได้ทุกระดับ ทุกเพศ ทุกวัย ไม่จำเป็นว่าจะต้องมีจะอายุงานมากหรือน้อย เพียงแค่มีพื้นฐานความคิดที่รักการเรียนรู้ (ability to learn) ไม่ทำตัวเป็นน้ำเต็มแก้ว ไม่ตีกรอบตัวเองว่าเป็นคนที่รู้ดีแล้ว เก่งแล้ว และไม่ต้องการเพิ่มเติมความรู้อะไรไปมากกว่านี้ ยิ่งโลกหมุนไวขึ้นทุกวัน และมีทักษะใหม่ ๆ ให้เรียนรู้ไม่รู้จบ องค์กรจึงต้องการคนที่อยากพัฒนาตัวเองแบบไม่รู้จบเช่นกัน เพื่อเติบโตไปสู่ผู้เชี่ยวชาญในทักษะใหม่ (Master a New Skill) ขององค์กร
ในยุคที่ AI มีอิทธิพลต่อการทำงานในทุกสายงาน คนที่อยากเป็น Talent จะต้องหาทักษะที่จำเป็นให้เจอ และนำ AI มาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ เช่น ทักษะการเขียน ซึ่งเป็นทักษะที่คนทั่วไปมองข้ามมากที่สุด (The most underrated skill) เพราะคิดว่าเป็นทักษะง่าย ๆ ที่ใครก็ทำได้ แต่การที่จะหาคนเขียนดี เขียนเป็น อ่านเข้าใจง่าย เล่าเรื่องเก่งนั้นกลับยากมาก เพราะต้องอาศัยการฝึกฝนจนชำนาญ ปัจจุบันหลายองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับ Talent ที่มีทักษะการเขียนเพื่อการสื่อสารมากขึ้น เพราะเป็นจุดเชื่อมต่อความสัมพันธ์ระหว่างลูกค้า พันธมิตร และหน่วยงานต่าง ๆ ได้ โดยเฉพาะในยุคที่คนใช้ดิจิทัล หรือโซเชียลมีเดียเพื่อติดต่อธุรกิจเช่นนี้ การสื่อสารด้วยการเขียนจะสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรมากทางหนึ่ง
ในด้านของแทปมองว่า Circle of Competence หรือ “วงกลมแห่งความรู้” เป็นสิ่งสำคัญที่ Talent ควรใช้ประเมินตัวเองว่า เรา “รู้” หรือ “ไม่รู้” เรื่องอะไรบ้าง และมีอะไรที่เรา “รู้ไม่จริง” บ้าง ซึ่งถ้าเรารู้จุดแข็งและจุดอ่อนของตัวเองรวมถึงของทีมงานด้วยแล้ว จะทำให้โฟกัสเรื่องการพัฒนา ปรับปรุงได้ถูกจุด โดยเฉพาะผู้นำหรือผู้บริหารสามารถนำ Circle of Competence มาประเมินทีมงาน เพื่อส่งเสริมเติมเต็ม Talent ให้ใช้ศักยภาพผลักดันงานไปสู่เป้าหมาย
Talent Wall สงครามแย่งชิงคนเก่ง
คนเก่งหายากจริงหรือไม่ ยังคงเป็นคำถามคาใจขององค์กรหลายแห่ง
ปัจจุบันคนเข้าสู่ระบบตลาดงานน้อยลงตามจำนวนประชากร ผนวกกับแนวคิดของคนรุ่นใหม่ที่ต้องการเป็นอิสระมากขึ้น จึงผันตัวไปเป็นผู้ประกอบการ และฟรีแลนซ์ องค์กรหลายแห่งจึงประสบปัญหาการสรรหา Talent เข้ามาทำงาน แต่เป็นที่น่าสังเกตว่า บางองค์กรไม่ประสบปัญหานี้เลย Talent เองกลับต้องเป็นผู้เข้าชิงแข่งขัน เพื่อให้ได้รับการคัดเลือกเข้าไปทำงานเสียเองด้วย
เพราะอะไร ทำไมถึงเป็นเช่นนี้
Employer Branding หรือ วัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งที่บอกได้ว่า องค์กรนั้น ๆ จะสรรหาคนเก่งเข้ามาทำงานได้มากน้อยเพียงใด บริษัทที่มีการสร้าง Employer Branding เด่นชัด ฉายภาพการทำงานที่เป็นระบบ ให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร มีบรรยากาศที่ดีในการทำงาน จะเป็นแม่เหล็กดึงดูด Talent ใหม่ให้อยากเข้ามาร่วมงาน และยังรักษา Talent เก่าให้อยากทำงานกับองค์กรไปนาน ๆ อีกด้วย หากผู้บริหารให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรพร้อมกับการสร้างเป้าหมายทางธุรกิจ องค์กรนั้นจะมีโอกาสประสบความสำเร็จสูงมาก
วัฒนธรรมองค์กรที่คนเก่ง หรือ Talent มองหา มีด้วยกัน 3 ประการ คือ
- สถานที่ที่ทำให้เขาเก่งขึ้นในทุก ๆ วัน ได้พัฒนาความรู้ ความสามารถ และเรียนรู้ในสิ่งที่สนใจ
- หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานดี ทำงานกันเป็นทีมเวิร์ค มีทัศนคติที่ดี และไม่มีการเมืองในที่ทำงาน
- ค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับผลงาน
การหา Talent ไม่จำเป็นต้องมองเฉพาะคนรุ่นใหม่อายุน้อยเท่านั้น องค์กรต้องตอบให้ได้ก่อนว่า ตัวเองต้องการคนที่มี DNA แบบไหน และควรพิจารณาถึงความเหมาะสมในตำแหน่งงานที่เปิดรับประกอบด้วย เช่น หากต้องการคนทำงานด้านนวัตกรรม ก็ควรพิจารณาหาคนรุ่นใหม่ที่มีความรู้ความสามารถเรื่อง innovation แต่ถ้าต้องการผู้นำที่มีประสบการณ์สูง ก็ต้องมองหา Talent อีก Generation หนึ่ง ที่ผ่านการบริหารงานและบริหารทีม มีความเชี่ยวชาญในสายงาน และมีมุมมองความคิดในหลากหลายมิติ
แทปได้เล่าเพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิดการบริหารคนแบบ Trust based leadership หรือ Tight–Loose–Tight (แน่น–หลวม–แน่น) ที่ได้จากการสัมภาษณ์ ซิกเว่ เบรคเก้ CEO ของ Telenor Group ว่า มีความสำคัญมากกับการบริหารจัดการ Talent ซึ่งมีองค์ประกอบ ดังต่อไปนี้
- Tight แรก เป็นการกำหนดความคาดหวัง หรือกำหนดเป้าหมาย ซึ่งเสมือนเข็มทิศให้ทีมเดินไปสู่ทิศทางเดียวกัน
- Loose คือ วิธีทำงาน เมื่อเป้าหมายชัดแล้ว แต่ละคนอาจจะมีวิธีทำงานต่างกันตามความถนัด ตามประสบการณ์ ผู้นำควรให้อิสระทางความคิด มีความยืดหยุ่น ไม่ปิดกั้น ไม่ตีกรอบ แต่พร้อมเป็นที่ปรึกษาเมื่อทีมมีปัญหา รวมทั้งส่งเสริมให้มีการทดลองอยู่เสมอ
- Tight สุดท้าย คือ การวัดผล ผู้นำต้องมีระบบการติดตามงาน และการวัดผลที่มีประสิทธิภาพ เที่ยงตรง รวมถึงการให้ Feedback ที่เป็นไปในทางสร้างสรรค์ เพื่อการพัฒนาทั้งลูกทีมและตัวหัวหน้าทีมเองด้วย
แนวคิด Tight–Loose–Tight อาจดูเหมือนไม่ยาก แต่ยังมีผู้นำหลายคนยังไม่เข้าใจ และยังทำงานแบบ Tight-Tight-Tight ที่ทั้งเข้มงวดและเผด็จการ หรือทำงานแบบ Loose-Loose-Loose ที่ไม่มีความชัดเจน ไม่มีทิศทาง และไม่ติดตามผล ซึ่งส่งผลกระทบต่อทีมและผลงาน ท้ายที่สุดจะไม่มี Talent คนไหนอยากทำงานด้วย
พัฒนาคนเก่งอย่างไรถึงได้ใจคนในองค์กร
“การพัฒนาคนก็เหมือนกับการพัฒนาทีมฟุตบอล หากคนที่เป็นกองกลาง ยังอยากเล่นตำแหน่งนี้ต่อไป โค้ชก็ต้องพัฒนาสกิลกองกลางให้เขาเก่งขึ้นเรื่อย ๆ แต่ถ้าวันหนึ่งเขาอยากเปลี่ยนไปเล่นตำแหน่งกองหน้า โค้ชก็ต้องพัฒนาสกิลอีกชุดให้เขาเช่นกัน”
ความคิดเห็นของแทปที่มองว่า หัวหน้างานคือผู้สนับสนุนที่สำคัญของ Talent ซึ่งการพัฒนาที่ดี ต้องเริ่มต้นจากการสังเกตพฤติกรรม และพูดคุยกับทีมแบบ one on one ทั้งเรื่องงานรวมถึงปัญหาส่วนตัวอย่างสม่ำเสมอ วิธีนี้จะทำให้คนในทีมเปิดใจ และถ่ายทอดปัญหา อุปสรรคที่กำลังติดขัด (struggle) อย่างเต็มที่ นอกจากนี้หัวหน้าจะได้เห็นทัศนคติ วิธีคิด และศักยภาพในการ ‘ปั้น’ Talent จาก one on one อีกด้วย
การ one on one ที่มีประสิทธิภาพไม่ควรใช้เวลามากหรือน้อยจนเกินไป เพื่อให้ครอบคลุมประเด็น และคิดหาทางออกได้อย่างตรงจุด บทบาทของหัวหน้าในระหว่าง one on one จะต้องทำตัวให้เหมือนเป็นจิตแพทย์ที่คอยรับฟังปัญหา เป็นที่ปรึกษา และให้กำลังใจ โดยยึด 3 คีย์เวิร์ดสำคัญ เพื่อเรียกพลังให้ทีมงาน นั่นก็คือ เยี่ยมมากขอโทษ และไม่เป็นไรเอาใหม่
ส่วนโจ้ที่เคยมีประสบการณ์คลุกคลีกับองค์กรในธุรกิจสร้างสรรค์ได้ให้ความเห็นเพิ่มเติมว่า “Talent ไม่ใช่มีเพียงแต่พนักงานระดับทั่วไปอย่างเดียว ในระดับผู้บริหารก็มี Talent ได้เช่นกัน และการบริหาร Talent ระดับนี้ ต้องแตกต่างจากพนักงานระดับอื่น ๆ ต้องเห็นเป็นรูปธรรม วิธีการที่ดีที่สุดคือ การเติมไฟในสิ่งที่เขายังไม่รู้ เช่น หากเป็นผู้บริหารสายเป๊ะ สาย logic ลองให้เขาออกไปพูดคุยกับคนทำงานสาย creative เขาก็จะรู้สึกตื่นเต้น และมีความคิดนอกกรอบ หรือพาไปพบลูกค้าในธุรกิจอื่น ๆ ได้ฟังความคิดเห็นของลูกค้า ก็จะช่วยให้ Talent ระดับผู้บริหารมีโลกทัศน์ที่กว้างขึ้น ซึ่งเป็นผลดีต่อองค์กรแน่นอน”
องค์กรจะต้องตีโจทย์ตัวเองให้กระจ่าง วิเคราะห์ให้ได้ว่าต้องการคนแบบไหนมาร่วมงาน แล้วสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ทั้งคนภายในและภายนอกรู้สึกและเห็นภาพเดียวกันกับที่วางไว้ ที่สำคัญต้องพัฒนา Talent เก่าให้มีทักษะที่เก่งขึ้น เปิดโอกาส Talent ใหม่ได้แสดงฝีมือ มีการประเมินแบบ 360 องศา บริหารจัดการน้ำหนักงานให้เหมาะสม ไม่ให้ใครต้องรับผิดชอบงานมากเกินไปจน work load หรือทำน้อยเกินไปจนรู้สึกไม่มีคุณค่า เพียงเท่านี้ นอกจาก Talent เก่าจะไม่ย้ายไปองค์กรอื่นแล้ว Talent ใหม่ฝีมือดีก็อยากมาร่วมงานด้วย
การหา Talent เป็นเรื่องยาก แต่การรักษา Talent ให้อยู่กับองค์กรไปนาน ๆ นั้นยากยิ่งกว่า สิ่งสำคัญไม่ใช่แค่เรื่องผลตอบแทนเพียงอย่างเดียว แต่การที่จะทำให้ Talent เห็นคุณค่าขององค์กรนั้น ต้องเริ่มจากวิสัยทัศน์ และทัศนคติของผู้นำในการสร้างวัฒนธรรมให้เป็นองค์กรที่เหล่า Talent อยากทำงานด้วย
แล้วการหาคนเก่งจะไม่เป็นเรื่องท้าทายสำหรับองค์กรอีกต่อไป
Generation Gap: เปลี่ยนปัญหาช่องว่างระหว่างวัยให้กลายเป็นโอกาสทางธุรกิจ
ชีวิตที่เลือก กับงานที่ใช่: WEDO องค์กรนวัตกรรม นักปั้น “นวัตกร”
