Generation Gap: เปลี่ยนปัญหาช่องว่างระหว่างวัยให้กลายเป็นโอกาสทางธุรกิจ

ความหลากหลายของวัยในองค์กร จะเป็นปัญหาในการบริหารบุคลากรหรือไม่?

The Story Thailand ชวนเปิดมุมมองการบริหารคน จากผู้บริหารมากความสามารถใน CREATIVE TALK 1 Stage: “HR & PEOPLE DIRECTION องค์กรยุคนี้ต้อง…” จัดโดย Globish เมื่อวันเสาร์ที่ 13 พฤษภาคม 2023 ที่ผ่านมา กับหัวข้อเสวนา “Generation Gap: Challenges and Opportunities องค์กรยุคนี้ต้องบริหารความสัมพันธ์คนหลาก GEN” โดยแทน – ธีรกร อานันโทไทย Chief Digital Officer & Co-Founder บริษัท Globish Academia (Thailand) และอาร์ท – อภิรัตน์ หวานชะเอม Chief Digital Officer, SCG ที่จะพาไปไขข้อข้องใจเกี่ยวกับ Generation Gap และค้นหาเทคนิคในการบริหารธุรกิจไปพร้อมกับบริหารคนในโลกยุคดิจิทัลเช่นในปัจจุบัน

Generation Gap ในมุมมองของคนทั่วไป

แทนอธิบายถึง “Generation Gap” หรือช่องว่างระหว่างวัยว่า หลายคนคงคุ้นเคยกับคำนี้ดี และมักจะคิดว่าเป็นอุปสรรคในการทำงาน และทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน ซึ่งปัจจุบันองค์กรต่าง ๆ จะพบคนทำงาน 4 เจนเนอเรชัน ดังนี้

1. Baby Boomer คือคนที่มีอายุตั้งแต่ 59 ปีขึ้นไป (เกิดระหว่าง พ.ศ. 2489 – 2507) เป็นกลุ่มคนที่เติบโตมาในยุคหลังสงครามโลกครั้งที่สอง จึงมีความทุ่มเทในการทำงาน อาจจะรับมือกับความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ได้ไม่รวดเร็วเท่าคนเจนเนอเรชันอื่น
2. Generation X คือคนที่มีอายุ 43 – 58 ปี (เกิดระหว่าง พ.ศ. 2508 – 2523) เป็นกลุ่มคนที่เติบโตมาในช่วงที่เศรษฐกิจเริ่มดีขึ้น มีความยืดหยุ่นในการปรับตัวตามโลก ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรม เทคโนโลยี หรือการใช้ชีวิตต่าง ๆ
3. Generation Y คือคนที่มีอายุ 23 – 42 ปี (เกิดระหว่าง พ.ศ. 2524 – 2543) เป็นกลุ่มคนที่เติบโตมาในยุคที่เศรษฐกิจเฟื่องฟู เป็นยุคของบิลเกตส์ และมาร์ค ซัคเคอร์เบิร์ก มักจะประสบความสำเร็จตั้งแต่อายุยังน้อย ชื่นชอบความรวดเร็ว และมีความสามารถทางด้านไอที
4. Generation Z คือคนที่มีอายุน้อยกว่า 23 ปี (เกิดตั้งแต่ พ.ศ. 2544 เป็นต้นไป) เป็นกลุ่มคนที่เติบโตมาในยุคที่เศรษฐกิจเริ่มถดถอย รับรู้ข่าวสารการก่อการร้าย การแพร่ระบาดของโควิด ปัญหาเรื่องปากท้องตั้งแต่วัยเรียน จึงเป็นกลุ่มคนที่มีความเปิดกว้างทางความคิด มี Digital native สูงกว่าคน Generation Y มาก และมีความกล้าแสดงออกสูง

Generation Gap เกิดจากอะไร

มีสมมติฐานว่า Generation Gap อาจเกิดจากความกลัวหรือความรู้สึกไม่ชิน ไม่คุ้นเคยของคนเรา ที่สร้างการเว้นระยะห่างขึ้นมา แต่คำถามหนึ่งที่น่าสนใจ และมักเป็นประเด็นที่ถกเถียงกันอยู่เสมอก็คือ Generation Gap นั้นมีอยู่จริงหรือไม่ หรือแท้ที่จริงแล้ว เป็นเพียงการเหมารวม หรือ Stereotype ขึ้นมาเท่านั้น

Generation Gap มีอยู่จริง หรือเป็นเพียงความมักง่ายทาง Mindset

ในขณะที่หลายคนตั้งคำถามว่า จะมีวิธีรับมือกับ Generation Gap อย่างไร ที่จริงแล้ว เราอาจต้องย้อนกลับมาถามตัวเองก่อนว่า Generation Gap เป็นสิ่งที่มีอยู่จริงหรือไม่ เมื่อนึกถึงรถไฟฟ้าที่มักจะประกาศว่า “Please mind the gap” ทุกครั้งที่ประตูเปิดปิด ที่ต้องประกาศเช่นนี้เป็นเพราะระหว่างประตูรถไฟฟ้ากับพื้นชานชาลามีช่องว่าง หรือ Gap อยู่จริง ที่ตาของเราสามารถมองเห็นได้ แล้ว Generation Gap ที่ตาของเรามองไม่เห็นนั้นมีอยู่จริงหรือไม่

อาร์ท มองว่า Generation Gap นั้นไม่มีอยู่จริง โดยชี้ให้เห็นว่า ประเทศไทยของเราก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยมานานแล้ว โดยอายุเฉลี่ยของคนไทยในอีก 2 ปีข้างหน้าจะเริ่มเข้าใกล้อายุ 50 ปี ในขณะเดียวกันยังมีผู้สูงอายุจำนวนมากที่ยังทำงานอยู่ในภาคธุรกิจต่าง ๆ หากพิจารณาด้วยมุมมองทางเศรษฐกิจ เมื่อประเทศก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยจะไม่สามารถแข่งขันด้วยแรงงานได้อีกต่อไป เพราะฉะนั้นจึงต้องเปลี่ยนมาแข่งขันด้วยสมอง ต้องเป็น Creative Economy, Digital Economy และมี Soft Power ซึ่งหากให้ HR หรือ CEO นึกถึง Talent ซึ่งอาจนึกถึงแต่เด็กรุ่นใหม่ ความคิดเช่นนี้จะทำให้เกิดปัญหาตามมาในอนาคตได้

Generation Gap จึงเป็นความมักง่ายทางความคิด ที่มองว่าคนแต่ละเจเนอเรชันไม่เหมือนกัน และมองอย่างเหมารวมว่า คนอายุมากจะต้องเป็นคนอนุรักษ์นิยมเท่านั้น และคนรุ่นใหม่จะต้องเป็นคนที่คิดเร็วทำเร็ว ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว อาร์ทเคยเจอคนทำงานที่มีอายุมาก แต่สามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมได้ดียิ่งกว่าเด็กรุ่นใหม่เสียอีก ฉะนั้นความสามารถของคนจึงไม่ขึ้นอยู่กับอายุ ไม่ขึ้นอยู่กับวัย ไม่ขึ้นอยู่กับเจเนอเรชัน แต่ขึ้นอยู่กับว่าคนคนนั้นเป็นคนแบบไหน ในฐานะที่เป็น CEO หรือเป็น HR จึงควรเข้าใจศักยภาพของคนในแต่ละเจนเนอเรชันให้ดี

จากงานวิจัยที่ตีพิมพ์โดยมหาวิทยามหิดลเมื่อประมาณ 2 ปีที่แล้ว พบว่า คน Generation C และ Generation Alpha นั้น ชอบทำอะไรที่ใหญ่กว่าตัวเอง สนใจสังคม สนใจประเทศชาติ สนใจความเท่าเทียม สนใจความยุติธรรม ดังนั้น ในแง่ของการทำงานจึงสนใจตัวงานมากกว่าตำแหน่งงาน เงินเดือนที่ได้รับ หรือความสวยงามของสถานที่ทำงาน และต้องการทำงานที่สามารถสร้างผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ในวงกว้าง  ‘โอกาส’ และ ‘ความเชื่อถือ’ จึงเป็นสิ่งที่คนเจนนี้ต้องการ จึงเป็นจุดเริ่มต้นของโครงการ Young Talent ที่รับคนเจนนี้เข้ามาให้ลองสร้างนวัตกรรมเป็นเวลา 13 สัปดาห์ ก่อนจะต่อยอดเป็นธุรกิจจริงในอนาคต

สำหรับผู้สูงอายุ WHO ให้คำจำกัดความถึงผู้สูงอายุเอาไว้ 2 กลุ่ม ได้แก่

• Passive aging คือผู้สูงอายุที่อยู่แต่กับบ้าน อยู่กับลูกหลาน มีคนคอยดูแล นี่คือภาพจำของผู้สูงอายุส่วนใหญ่
• Active aging คือคนที่มีอายุตั้งแต่ 50 ปี เป็นต้นไป ที่ยังมีความตื่นตัวในการออกไปใช้ชีวิต ยังอยากทำประโยชน์ให้กับสังคม ต้องการสร้างคุณค่าให้กับตัวเอง ซึ่งบุคคลเหล่านี้คือบุคลากรสำคัญที่มีประโยชน์ในการพัฒนาธุรกิจเศรษฐกิจ ในยุคที่ประเทศไทยมีจำนวนผู้สูงอายุในระบบการทำงานมากขึ้นเรื่อย ๆ โดย SCG มีโครงการ Young at Heart ที่เปิดโอกาสให้รุ่นพี่วัยเกษียณอายุมาทำงานร่วมกับน้อง ๆ และทำให้ก่อเกิดนวัตกรรมที่น่าทึ่ง จึงเห็นได้ว่า Diversity เป็นคำตอบของประเทศไทยในยุคนี้

ความสำคัญของ Diversity

ก่อนจะมุ่งไปที่ Generation Gap แต่ละบริษัทควรมีกระบวนการจัดการกับ Human Gap ให้มีประสิทธิภาพเสียก่อน เพราะมนุษย์ไม่มีความแน่นอน และมีความเปลี่ยนแปลงเสมอ

ในอดีต HR ไม่สามารถบริหารพนักงานเป็นรายบุคคลได้ จึงต้องแบ่งพนักงานเป็นกลุ่มตามลักษณะทางประชากรศาสตร์ เช่น ประสบการณ์การศึกษา ตำแหน่งงาน เป็นต้น ซึ่งในปัจจุบัน มีเทคโนโลยีที่สามารถบริหารพนักงานเป็นรายบุคคลได้ เมื่อพิจารณาเป็นรายบุคคลแล้ว จึงพบว่า Generation Gap นั้นไม่มีอยู่จริง แต่ Diversity นั้นมีอยู่จริง หาก HR ไม่เข้าใจ Diversity ก็จะไม่สามารถเลือกคนให้เหมาะสมกับงานได้

หัวใจของ Diversity คือการทำความเข้าใจว่า คนแต่ละคนไม่เหมือนกัน และการที่คนไม่เหมือนกันคือโอกาสทางธุรกิจ การเลือกคนที่มีความหลากหลายและเหมาะสม จะส่งผลดีกับธุรกิจ และยังช่วยให้คนทำงานเกิด passion มีความมั่นใจ มีความสุขในการทำงาน และช่วยส่งเสริมตัวตนของคนคนนั้นได้อีกด้วย

ขั้นตอนการส่งเสริม Diversity ให้เกิดขึ้นในองค์กร

คำถามแรกที่ CEO ควรตอบให้ได้คือ โปรเจกต์นี้ต้องการธุรกิจแบบไหน

• Core Business innovation คือการทำเพื่อปรับปรุงธุรกิจหลักที่มีอยู่
• Adjacent คือการต่อยอดจากธุรกิจไปสู่ธุรกิจใหม่ที่ใกล้เคียงกัน
• New Business คือการริเริ่มทำธุรกิจใหม่

ในองค์กรส่วนใหญ่ มีคนอยู่ 2 ประเภทคือ “คนเป๊ะ” และ “คนเป็ด” คนเป๊ะคือคนที่ชอบทำงานแนว operation มีขั้นตอนที่ชัดเจน เหมาะกับการทำงานแบบ Core innovation หรือ Core Transformation ในขณะที่คนเป็ดคือคนที่มีความ innovative สูง ชอบเปิดประสบการณ์ใหม่ ชอบทดลองทำสิ่งใหม่ กล้าที่จะเสี่ยง เหมาะกับการทำงานแบบ Adjacent และการทำ New Project หากเราค้นหาให้เจอว่า พนักงานแต่ละคนมีความชอบแบบไหน ก็จะสามารถเลือกคนให้เหมาะกับงาน และเลือกงานให้เหมาะกับคนได้ โดยไม่จำเป็นต้องทิ้งใครไว้ข้างหลัง

Generation Gap และ Diversity จะไม่เป็นปัญหาหรือความท้าทายขององค์กร หาก HR หรือผู้นำมีความเข้าใจ และยอมรับในความแตกต่าง ซึ่งผลลัพธ์ที่ได้ก็คือความงดงาม และการขับเคลื่อนองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพนั่นเอง

บทความอื่น ๆ ที่น่าสนใจ

ชีวิตที่เลือก กับงานที่ใช่: WEDO องค์กรนวัตกรรม นักปั้น “นวัตกร”

Universum เผย คนรุ่นใหม่อยากทำงานในอุตสาหกรรมพลังงานมากขึ้น