โฆษกกระทรวงสาธารณสุข เผยข้อมูลสถานการณ์สุขภาพจิตที่กำลังส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อประชากรในวัยทำงานทั่วโลก และในประเทศไทย พร้อมเน้นย้ำให้องค์กรต่าง ๆ เร่งปรับเปลี่ยนนโยบายและวัฒนธรรมองค์กรเพื่อสร้างระบบนิเวศการทำงานที่ปลอดภัยทางจิตวิทยา ชี้การลงทุนเชิงป้องกันให้ผลตอบแทนคุ้มค่ากว่าการรักษา และช่วยลดความสูญเสียทางเศรษฐกิจจากการที่พนักงานมาทำงานแต่ไม่มีประสิทธิภาพ
ดร.นพ.วรตม์ โชติพิทยสุนนท์ โฆษกกระทรวงสาธารณสุขและผู้อำนวยการสำนักความรอบรู้สุขภาพจิต กล่าวบรรยายหัวข้อใน “How to Build a Perfect Mindset Team Using Psychological Science” ว่า ปัจจุบันประชากรโลก 1 ใน 7 หรือประมาณ 1,000 ล้านคน กำลังเผชิญปัญหาสุขภาพจิต ขณะที่ประเทศไทยมีผู้ที่มีปัญหาด้านนี้สูงถึงประมาณ 13 ล้านคน โดยปัญหากว่าครึ่งหนึ่งก่อตัวมาตั้งแต่อายุ 14 ปี
ในบริบทของการทำงาน พบว่าพนักงานกว่า 40% มีภาวะหมดไฟ (Burnout) และ 1 ใน 3 ของผู้ที่มีปัญหาสุขภาพจิตยังคงต้องฝืนมาทำงาน
ปัญหาสุขภาพจิตคือระบบนิเวศ (Ecosystem) หากองค์กรไม่แก้ปัญหาที่ระดับนโยบายและวัฒนธรรมองค์กร ต่อให้รักษาคนเก่าหาย สุดท้ายก็จะเป็นเพียงการเปลี่ยนหน้าคนป่วยใหม่เข้ามาเจ็บป่วยในระบบเดิมอยู่ดี
ภัยที่มองไม่เห็น: “มาทำงานแบบร่างไร้วิญญาณ” สร้างความเสียหายมากกว่าการขาดงาน
ดร.นพ.วรตม์ กล่าวว่า องค์กรส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับตัวเลขการขาดงาน (Absenteeism) ซึ่งเฉลี่ยแล้วสูญเสียวันทำงานเพียง 4-5 วันต่อปี แต่ปัญหาที่สร้างความเสียหายอย่างแท้จริงคือ Presenteeism หรือการที่พนักงานมาทำงานแบบ “ร่างไร้วิญญาณ” ขาดประสิทธิภาพ ซึ่งสร้างความสูญเสียเทียบเท่าวันทำงานถึง 56-57 วันต่อปี
“การลงทุนด้านสุขภาพจิตเชิงป้องกันให้ผลตอบแทนสูงถึงเกือบ 5 เท่า ขณะที่การรอให้พนักงานป่วยแล้วค่อยลงทุนด้านการบำบัดรักษา จะให้ผลตอบแทนเพียง 3.3 เท่า ยิ่งองค์กรให้ความรู้เชิงป้องกันเร็วเท่าไหร่ ผลตอบแทนก็ยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น อาจสูงถึง 11 เท่า” ดร.นพ.วรตม์ กล่าว
ดร.นพ.วรตม์ เน้นย้ำถึงความรุนแรงของปัญหา หากปล่อยให้พนักงานมีอาการป่วยทางจิตอย่างรุนแรงโดยไม่ดูแล อายุขัยเฉลี่ยของพวกเขาอาจลดลงได้ถึง 10-20 ปี ขณะที่ประเทศไทยมีสถิติผู้พยายามฆ่าตัวตาย 1 คนในทุกๆ 2 ชั่วโมง และมีการทำร้ายตัวเองเสียชีวิตประมาณ 5,500 รายต่อปี
ผลกระทบของ AI และเป้าหมาย “Flourishing” ที่องค์กรต้องรู้
ผลกระทบของ AI ในที่ทำงานว่า ปัจจุบันหัวหน้างานหลายคนใช้ AI ช่วยทำงานและพิมพ์สั่งงานได้แม้กระทั่งตอน 2 ทุ่ม ซึ่งทำให้พนักงานเกิดภาวะ Information Overload ความคาดหวังขององค์กรสูงขึ้นตามไปด้วย ส่งผลให้เส้นแบ่งระหว่างการทำงานและการใช้ชีวิตถูกทำลายลง
องค์กรต้องประเมินสุขภาพจิตพนักงานโดยมองทั้งแกนนอน คือ “ป่วย” หรือ “ไม่ป่วย” และแกนตั้ง คือสภาวะความอยู่ดีมีสุข (Well-being) โดยเป้าหมายสูงสุดคือ Flourishing หรือ Complete Mental Health คือพนักงานไม่ป่วยและมีภาวะทางจิตใจที่ดี มีความสุขในการทำงาน
“สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องไม่ปล่อยให้พนักงานตกอยู่ในสภาวะ Languishing คือไม่ได้ป่วยเป็นโรคจิตเวชแต่สุขภาพจิตไม่ดี หรือร้ายแรงที่สุดคือ Floundering คือทั้งป่วยและสุขภาพจิตย่ำแย่” ดร.นพ.วรตม์ กล่าว
คัดเลือกคนด้วยหลัก “5C” และคำว่า “ยัง”
ดร.นพ.วรตม์ แนะนำหลักการคัดเลือกบุคลากรด้วยแนวคิด Growth Mindset โดยให้สังเกตคำว่า “ยัง” หากผู้สมัครพูดว่า “หนูอาจจะ ‘ยัง’ ทำไม่ได้” แสดงถึง Growth Mindset ที่พร้อมเรียนรู้ ขณะที่คำว่า “ทำไม่ได้” บ่งบอกถึง Fixed Mindset
“อย่าเลือกคนที่มีแค่แพชชั่น (Passion) เพราะแพชชั่นเหมือนพลุที่จุดแล้วสว่างสวยงามแต่ไม่นานก็ดับไป องค์กรต้องการคนที่มี Perseverance คือความอดทนไม่ย่อท้อ เหมือนจรวดที่สามารถบินฝ่าอุปสรรคได้อย่างต่อเนื่อง”
ซึ่ง Talent อย่างเดียวไม่พอ เพราะ Talent x Effort = Skill และเมื่อได้ Skill แล้ว ต้องเอา Skill x Effort อีกครั้ง ถึงจะเกิดเป็น Achievement โดยความพยายามคือตัวคูณสำคัญในทุกขั้นตอน
สำหรับการประเมินบุคลิกภาพพนักงานที่ต้องทำงานภายใต้ความกดดัน แนะนำให้ใช้หลัก “5C” ได้แก่ Commitment (ความมุ่งมั่น), Confidence (ความเชื่อมั่น), Concentration (สมาธิและการจัดลำดับ), Control (การควบคุมตัวเอง) และ Communication (การสื่อสารเชิงบวก)
แก้ปัญหาให้ตรงจุดด้วย 4 มิติของสุขภาพจิตองค์กร
ดร.นพ.วรตม์ กล่าวว่า องค์กรต้องรู้ก่อนว่าปัญหาที่แท้จริงคืออะไร โดยแบ่งเป็น 4 กลุ่ม ได้แก่
- Sanity (ปัญหาบุคคล/ไม่มั่นคง): พนักงานเครียด ลางานบ่อย ภาวะหมดไฟสูง ทางแก้คือจัดการเรื่อง Burnout และการจัดการความเครียด
- Safety (ปัญหาสังคม/ไม่มั่นคง): องค์กรมีบรรยากาศ Toxic นินทาว่าร้าย พนักงานใหม่ลาออกเร็ว ทางแก้คือสร้าง Psychological Safety และการสื่อสารเชิงบวก
- Synergy (ปัญหาสังคม/มั่นคงแต่ต้องการพัฒนา): ต่างคนต่างทำงานเป็นไซโล ไม่มีนวัตกรรมใหม่ๆ ทางแก้คือพัฒนาผู้นำที่มีความเห็นอกเห็นใจ ส่งเสริมการทำงานร่วมกัน
- Self-actualization (ปัญหาบุคคล/มั่นคงแต่ต้องการพัฒนา): คนเก่งในองค์กรลาออกเงียบๆ เพราะหมดความท้าทาย ทางแก้คือต้องให้คำแนะนำด้านการเติบโตทางอาชีพ
“การสร้างองค์กรที่มีสุขภาพจิตที่ดีไม่ใช่แค่การให้ความรู้ แต่ต้องสร้างความรอบรู้ (Mental Health Literacy) ซึ่งประกอบด้วยการเข้าถึง เข้าใจ ประเมินได้ และใช้งานเป็น หากองค์กรยังคงใช้วิธีแก้ปัญหาแบบเดิมๆ ผลลัพธ์ที่ได้ก็จะเป็นแบบเดิม” ดร.นพ.วรตม์ กล่าว
ดร.นพ.วรตม์ กล่าวทิ้งท้ายว่า การสร้างความเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืนเริ่มต้นจากการประเมินปัญหาให้ชัดเจน และกล้าที่จะลงทุนเชิงป้องกันตั้งแต่พนักงานยังไม่ป่วย เพื่อผลตอบแทนที่คุ้มค่าที่สุด
ข่าวอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
คณบดี NUS แนะไทยทลาย ‘คอขวดการศึกษา-พัฒนาคน’ สู้มรสุมโลกใหม่ยุค AI Disruption
Health is Wealth: เมื่อ NCDs กำลังคุกคามวัยทำงานไทย
Work-Life Evolution: ความสำเร็จในโลกที่ไม่เป็นใจ
