ชไนเดอร์ อิเล็คทริค เตรียมบุคลากรทุกระดับรองรับการเติบโตของธุรกิจ โดยเฉพาะตลาดดาต้าเซ็นเตอร์ที่ขยายตัวตามการใช้ AI ผ่านการเพิ่มทักษะพนักงานเดิม คัดเลือกคนใหม่เข้ามาพัฒนาให้ตรงกับความต้องการ และเปิดโอกาสให้คนทุกเพศและวัยเติบโตในองค์กร ควบคู่กับการจัดสวัสดิการให้เหมาะกับชีวิตที่แตกต่างกัน แนวทางดูแลคนของบริษัทได้รับการยอมรับผ่านการรับรองจาก Great Place to Work ต่อเนื่อง 5 ปี
วุฒยา วงษ์สวรรค์ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ชไนเดอร์ อิเล็คทริค ดูแลกลุ่มคลัสเตอร์ ประเทศไทย ลาว และเมียนมา ให้สัมภาษณ์ว่า การเข้ามาลงทุนสร้างดาต้าเซ็นเตอร์ของนักลงทุนต่างประเทศทำให้บริษัทต้องเร่งเตรียมผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารจัดการพลังงาน แต่การสร้างคนต้องใช้เวลา ขณะที่การแข่งขันแย่งบุคลากรในธุรกิจเดียวกันก็สูงขึ้น การวางแผนจึงต้องครอบคลุมทั้งการรักษาคนที่มีอยู่ พัฒนาความสามารถให้ทันความเปลี่ยนแปลง และรับคนใหม่มาฝึกให้พร้อมสำหรับโครงการในอนาคต
เพิ่มทักษะคนเดิมให้พร้อมกับธุรกิจใหม่
ชไนเดอร์ฯ เตรียมกำลังคน ด้วยการนำความเชี่ยวชาญของพนักงานที่มีอยู่ มาต่อยอดกับส่วนธุรกิจที่เติบโตสูง ตัวอย่างที่เกิดขึ้นแล้ว คือการเพิ่มทักษะให้พนักงานขายที่ดูแลลูกค้าอุตสาหกรรม เพื่อให้รับผิดชอบลูกค้ากลุ่มไอทีและดาต้าเซ็นเตอร์เพิ่มเติม พนักงานจึงต้องเรียนรู้ความต้องการของลูกค้ากลุ่มใหม่ และงานที่เกี่ยวข้องให้มากขึ้น โดยใช้ประสบการณ์เดิมเป็นพื้นฐาน การปรับคนภายในลักษณะนี้ช่วยให้บริษัทเตรียมบุคลากรรับการเติบโตได้ควบคู่กับการสรรหาจากภายนอก
ในปี 2569 จำนวนพนักงานส่วนสำนักงานและธุรกิจเชิงพาณิชย์เติบโตประมาณ 7–8% เมื่อเทียบกับปี 2568 โดยมีทั้งการรับคนและปรับการจัดสรรพนักงานให้เหมาะกับทิศทางธุรกิจ ส่วนจำนวนพนักงานโรงงานขึ้นอยู่กับความต้องการผลิต ปัจจุบันบริษัทมีพนักงานในประเทศไทยรวม 1,176 คน ครอบคลุมสำนักงานและโรงงานบางปู การวางแผนจึงต้องพิจารณาทั้งจำนวนคน ความสามารถที่มีอยู่ และทักษะที่จำเป็นสำหรับงานในอนาคต
เพื่อให้การพัฒนาตรงกับงาน บริษัทกำหนดทักษะที่จำเป็นสำหรับแต่ละตำแหน่ง ทั้งทักษะพื้นฐานและทักษะเพิ่มเติมที่ช่วยให้รับผิดชอบงานได้มากขึ้น หัวหน้างานจะประเมินความสามารถและพูดคุยถึงเป้าหมายของพนักงาน เช่น ผู้ที่ทำงานขายและต้องการย้ายไปทำการตลาด จะได้รู้ว่าตนมีทักษะใดอยู่แล้วและต้องเรียนรู้อะไรเพิ่ม จากนั้นจึงเริ่มเตรียมตัวก่อนย้ายตำแหน่ง โดยมีทั้งกิจกรรมให้ความรู้และการให้คำปรึกษาด้านอาชีพ เพื่อให้พนักงานเข้าใจโอกาสเติบโตและกล้าพูดคุยถึงเส้นทางที่ตนต้องการ
การใช้ AI เป็นทักษะสำคัญที่บริษัทต้องการให้พนักงานเรียนรู้ โดยนำมาช่วยลดเวลาที่ใช้กับงานตามขั้นตอน การตรวจรายงาน และการคัดกรองข้อมูล เพื่อให้มีเวลาวิเคราะห์และวางแผนมากขึ้น วุฒยากล่าวว่า บริษัทสื่อสารกับพนักงานอย่างชัดเจนว่าต้องการใช้ AI ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน พร้อมลดความกังวลว่าเทคโนโลยีจะเข้ามาแย่งงาน เมื่อเครื่องมือช่วยรับงานบางส่วนไปแล้ว พนักงานก็ต้องพัฒนาความสามารถเพื่อรับผิดชอบงานเพิ่มเติม ซึ่งยังต้องอาศัยการฝึกฝนและการสอนงาน เพราะความพร้อมของแต่ละคนแตกต่างกัน
คัดคนใหม่มาปั้น สร้างวิศวกรล่วงหน้า 2 ปี
ขณะที่พนักงานเดิมเรียนรู้เพื่อรับงานใหม่ ชไนเดอร์ฯ ก็เตรียมบุคลากรรุ่นถัดไปผ่าน Schneider Graduate Program หรือ SGP โดยรับบัณฑิตเข้ามาพัฒนาอย่างเป็นระบบ ผู้เข้าร่วมจะหมุนเวียนไปเรียนรู้งาน 3 ส่วน ส่วนละ 8 เดือน รวมระยะเวลา 2 ปี พร้อมเรียนผ่านหลักสูตรออนไลน์ เข้ารับการอบรมทั้งภายในและภายนอกบริษัท และฝึกกับผู้สอนงานในแต่ละสายอาชีพ เช่น ผู้ที่เตรียมเป็นวิศวกรโครงการจะได้เรียนรู้และฝึกทักษะที่เกี่ยวข้องก่อนเข้ารับผิดชอบงานในตำแหน่งเป้าหมาย
วุฒยา กล่าวว่า หากบริษัทต้องการวิศวกรโครงการในอีก 2 ปี ก็ต้องเริ่มรับและฝึกตั้งแต่วันนี้ จำนวนผู้เข้าร่วมจึงเชื่อมโยงกับแผนธุรกิจและโครงการที่จะเกิดขึ้น สำหรับปี 2569 บริษัทรับบัณฑิตใหม่รอบแรก 15 คน และวางแผนรับอีก 8 คนในรอบถัดไป โดยให้ความสำคัญกับทัศนคติ ความพร้อมเปิดรับความรู้ และความสามารถในการเรียนรู้ เพื่อให้พัฒนาต่อได้ตามความต้องการขององค์กร
เมื่อเปิดรับสมัครแต่ละครั้งมีผู้สนใจเข้ามาหลักพันคน บริษัทจึงใช้ AI ช่วยคัดกรองประวัติตามเกณฑ์ที่กำหนด เช่น สาขาที่เรียน ผลการศึกษา และประสบการณ์ทำกิจกรรม รวมถึงใช้แพลตฟอร์ม HireVue ให้ผู้สมัครบันทึกวิดีโอตอบคำถามเกี่ยวกับเหตุผลที่อยากร่วมงาน เป้าหมายอาชีพ และความพร้อมเรียนรู้ จากนั้นทีมสรรหาจะตรวจสอบผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรอง ก่อนเชิญมานำเสนอกรณีศึกษาและสัมภาษณ์เพิ่มเติม ช่วยลดเวลาตรวจข้อมูลจำนวนมากและมีเวลาให้กับการประเมินผู้สมัครในขั้นต่อไป
อย่างไรก็ตาม วุฒยายอมรับว่า การคัดกรองตามเกณฑ์ อาจทำให้บริษัทพลาดผู้สมัครที่มีความสามารถบางด้าน เช่น ผู้ที่ทำกิจกรรมได้ดีแต่ผลการศึกษาไม่ผ่านเกณฑ์ เมื่อถูกคัดออกตั้งแต่ต้นก็อาจไม่ได้เข้ามาสัมภาษณ์ จึงยังต้องหาวิธีปรับปรุง เพื่อค้นพบคนที่มีศักยภาพให้ได้มากขึ้น ส่วนผู้สมัครที่มีความสามารถโดดเด่นแต่ไม่ตรงกับตำแหน่งที่เปิดรับ บริษัทอาจส่งต่อให้ผู้ดูแลสายงานอื่นพิจารณา เพื่อหาโอกาสที่เหมาะสมภายในองค์กร
เปิดโอกาสทุกเพศและวัย พัฒนาหัวหน้าไปพร้อมกับทีม
การเตรียมบุคลากรของชไนเดอร์ฯ ครอบคลุมพนักงาน 4 รุ่นอายุ ซึ่งมีทั้งวิธีทำงานและความต้องการในชีวิตต่างกัน วุฒยากล่าวว่า บริษัทให้ความสำคัญกับทุกช่วงวัย โดยคนรุ่นใหม่มีความคุ้นเคยกับเทคโนโลยีและ AI ขณะที่พนักงานที่ทำงานมานานมีความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ที่ถ่ายทอดให้ผู้อื่นได้ ปัจจุบันพนักงานในประเทศไทยมีอายุงานเฉลี่ยประมาณ 8.5 ปี บริษัทจึงต้องจัดทั้งโอกาสเรียนรู้ เส้นทางอาชีพ และรูปแบบการทำงานให้รองรับความแตกต่างเหล่านี้
สำหรับพนักงานอายุ 50 ปีขึ้นไป บริษัทมี Senior Talent Program เพื่อพูดคุยถึงแผนก่อนเกษียณและความต้องการทำงานต่อ บางคนต้องการทำงานในสายเดิม ขณะที่บางคนอยากเปลี่ยนมาเป็นผู้สอนหรือผู้ให้คำแนะนำ เช่น ผู้จัดการฝ่ายขายที่มีประสบการณ์ดูแลลูกค้ามานานและต้องการถ่ายทอดความรู้ให้พนักงานรุ่นใหม่ รวมถึงผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิคที่ยังต้องการทำงานหลังอายุ 60 ปี โดยพิจารณาบทบาทและการสนับสนุนให้เหมาะกับความต้องการของแต่ละคน
ด้านโอกาสเติบโต บริษัทติดตามสัดส่วนผู้หญิงและผู้ชายทั้งในระดับทีมและระดับตำแหน่ง พร้อมกำหนดเป้าหมายให้ทีมผู้นำมีผู้หญิงไม่น้อยกว่า 30% การพัฒนาจึงต้องเริ่มจากการเตรียมผู้ที่มีศักยภาพในระดับถัดลงมาให้พร้อมก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งบริหาร รวมถึงพูดคุยกับพนักงานหญิงถึงเป้าหมายอาชีพและข้อกังวลเรื่องการดูแลครอบครัว เพื่อให้เข้าใจว่าสามารถเติบโตในการทำงานควบคู่กับบทบาทในครอบครัวได้ โดยคำนึงถึงความต้องการของพนักงานแต่ละคน
หัวหน้างานเอง ก็ต้องพัฒนาวิธีบริหารให้เหมาะกับทีมที่หลากหลาย ชไนเดอร์ฯ ให้ความสำคัญกับการสอนงานและดูแลพนักงานไปพร้อมกัน ทั้งช่วยเพิ่มทักษะ แก้อุปสรรค และสังเกตความเหนื่อยล้าที่อาจกระทบการทำงาน พร้อมปรับการทำงานเป็น Mission Based Team ซึ่งนำคนจากหลายฝ่ายมาร่วมกันตอบโจทย์ลูกค้า แต่ละคนมีความรับผิดชอบและตัดสินใจภายในขอบเขตงานของตนได้ ส่วนหัวหน้าต้องร่วมทำงานและช่วยให้ทีมส่งมอบงานตามเป้าหมาย โดยลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็นเพื่อให้ทำงานได้รวดเร็วขึ้น
สวัสดิการตอบโจทย์ชีวิต สร้างความผูกพันกับองค์กร
การเปิดโอกาสให้พนักงานเติบโตต้องมาพร้อมกับการดูแลให้พร้อมทำงาน วุฒยา กล่าวว่า ชไนเดอร์ฯ ให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ของพนักงานทั้งสุขภาพกาย สุขภาพใจ ครอบครัว การเงิน สิ่งแวดล้อม และอาชีพ โดยนำความต้องการที่แตกต่างกันมาพิจารณาออกแบบสวัสดิการ ตัวอย่างหนึ่งคือการแบ่งวงเงินเดิม 30,000 บาท โดยคงค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยนอกไว้ 15,000 บาท และให้อีก 15,000 บาทเลือกใช้ตามเงื่อนไข เช่น เพิ่มวงเงินรักษาพยาบาล ซื้ออุปกรณ์ หรือท่องเที่ยว เพื่อให้พนักงานเลือกใช้ได้เหมาะกับตนเอง ขณะที่ยังมีส่วนสำหรับดูแลสุขภาพพื้นฐาน
สำหรับการดูแลครอบครัว บริษัทมีวันลาเพิ่มเติมปีละ 10 วัน ซึ่งสามารถใช้ดูแลตัวเองได้ 5 วันจากสิทธิ์ดังกล่าว โดยได้รับค่าจ้างตามปกติและใช้สิทธิ์ได้ตั้งแต่ปีแรกที่เข้าทำงาน นอกจากนี้ยังมีสิทธิ์ลาเพื่อดูแลบุตรโดยได้รับค่าจ้าง 20 สัปดาห์ ครอบคลุมการรับบุตรบุญธรรมตามเกณฑ์ที่กำหนด เพื่อรองรับครอบครัวที่มีความหลากหลาย รวมถึงเปิดความยืดหยุ่นเรื่องเวลาทำงานและมีแนวทางให้ทำงานจากบ้านได้ 2 วันต่อสัปดาห์ โดยยังสนับสนุนให้พนักงานพบปะกัน รวมถึงพบลูกค้าและพันธมิตร
ด้านสุขภาพใจ พนักงานสามารถนัดปรึกษานักจิตวิทยาผ่านผู้ให้บริการภายนอกได้ทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว บริษัทรับผิดชอบค่าใช้จ่ายผ่านการซื้อชั่วโมงบริการไว้ ส่วนฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะติดตามข้อมูลการใช้บริการในภาพรวมที่ไม่เปิดเผยชื่อ เพื่อนำมาพิจารณาว่าควรเพิ่มการดูแลด้านใด ขณะเดียวกัน ยังให้ความรู้เรื่องการวางแผนการเงินและภาษี เพื่อช่วยลดข้อกังวลที่อาจส่งผลต่อชีวิตและการทำงานของพนักงาน
บริษัทยังใช้ Step Up เป็นแพลตฟอร์มให้พนักงานมอบคะแนนเพื่อขอบคุณเพื่อนร่วมงาน รวมถึงเพื่อนร่วมงานต่างประเทศ ผู้รับสามารถสะสมคะแนนไปแลกสินค้าหรือเพิ่มวงเงินสวัสดิการที่เลือกใช้ได้ การดูแลเหล่านี้ดำเนินควบคู่กับการสำรวจความคิดเห็นและติดตามข้อมูลบุคลากร ทั้งผลงาน ศักยภาพ การพัฒนาทักษะ และการลาออก เพื่อให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลนำไปปรับการดูแลได้ตรงกับปัญหา
ชไนเดอร์ฯ ในประเทศไทยได้รับการรับรองจาก Great Place to Work ต่อเนื่อง 5 ปี ซึ่งกระบวนการประเมินมีการสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน วุฒยามองว่า การรักษาคนและพัฒนาความสามารถต้องดำเนินไปด้วยกัน เพราะแม้องค์กรจะมีผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานได้ดี แต่หากรักษาไว้ไม่ได้ก็จะกระทบความต่อเนื่องของธุรกิจ การเตรียมคนรับการเติบโตจึงต้องสร้างทั้งโอกาสเรียนรู้ เส้นทางอาชีพ และการดูแลที่ทำให้พนักงานพร้อมทำงานและเติบโตไปกับองค์กร
ข่าวอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
FIND 2026 จับมือ TIDA เชื่อมดีไซน์ไทยกับผู้ซื้อโครงการในเอเชีย
ดูโฮมรุ่น 2 วางระบบธุรกิจครอบครัว ต่อยอดสินค้าเทคโนโลยีและบริการ
