การปรับองค์กรต้องเริ่มจากเป้าหมายที่ชัดเจน ก่อนเปลี่ยนโครงสร้าง พัฒนาคน หรือนำเทคโนโลยีมาใช้ เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงทุกส่วนสนับสนุนภารกิจเดียวกัน เพราะการเพิ่มทักษะให้พนักงานอาจไม่เกิดผลเต็มที่ หากกระบวนการยังติดขัด ระบบประเมินไม่สะท้อนผลงาน หรือหัวหน้าไม่เปิดโอกาสให้ใช้ความสามารถ การบริหารคนจึงต้องพิจารณาควบคู่กับวิธีบริหารและระบบงานทั้งองค์กร
ชุติมา สีบำรุงสาสน์ ผู้ก่อตั้งและประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท ไบรท์เนสท์ สตูดิโอ จำกัด บริษัทที่ปรึกษาด้านการบริหารจัดการ ถ่ายทอดมุมมองจากประสบการณ์บริหารทรัพยากรบุคคลและให้คำปรึกษาแก่องค์กร ในเวทีเสวนา “ปรับองค์กร พัฒนาคน: โจทย์ท้าทายของผู้บริหารสื่อ” โดยเสนอให้ผู้บริหารทบทวนว่า องค์กรมีอยู่เพื่ออะไร ต้องการไปทางใด และโครงสร้าง กระบวนการ รวมถึงบุคลากรที่มีอยู่ยังตอบเป้าหมายนั้นหรือไม่ พร้อมประเมินความเปลี่ยนแปลงจากลูกค้า คู่แข่ง และผู้เกี่ยวข้อง เพื่อกำหนดสิ่งที่ต้องปรับให้ชัดเจน
ในมุมของชุติมา ผู้บริโภคมีทางเลือก เข้าถึงข้อมูล และตรวจสอบได้มากขึ้น ทั้งยังรู้จักคู่แข่งขององค์กร จึงไม่อาจคาดหวังให้ลูกค้ารอหรือยอมรับบริการแบบเดิมเสมอไป ผู้บริหารต้องเข้าใจว่าความต้องการเหล่านี้ส่งผลต่อสินค้า บริการ และความรวดเร็วในการทำงานอย่างไร หากภายนอกเปลี่ยนแต่ภายในยังทำงานเหมือนเดิม ย่อมกระทบทั้งความสามารถในการดำเนินธุรกิจ และความมั่นใจของพนักงานต่ออนาคตองค์กร จึงต้องนำเป้าหมายมากำหนดว่าองค์กรควรเตรียมความพร้อมด้านใดบ้าง
พัฒนาคนให้ตรงภารกิจ เตรียมผู้รับช่วงต่อ
เมื่อทิศทางชัด องค์กรต้องระบุความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ที่จำเป็น แล้วเทียบกับสิ่งที่บุคลากรทำได้ในปัจจุบัน ชุติมาตั้งข้อสังเกตว่า หลายองค์กรพัฒนาทักษะตามสิ่งที่องค์กรอื่นให้ความสนใจ โดยยังไม่ทบทวนความต้องการของตัวเอง แผนพัฒนาจึงควรเชื่อมความสามารถที่มีอยู่ในปัจจุบันกับงานในอนาคต ครอบคลุมทั้งทักษะวิชาชีพ การคิด วางแผน วิเคราะห์ และแก้ปัญหา เพื่อให้รู้ว่าต้องเติมส่วนใดและนำไปใช้กับงานอย่างไร
นอกจากทักษะ ต้องตรวจสอบโครงสร้างบุคลากรด้วย ชุติมาตั้งข้อสังเกตว่า หลายองค์กรเริ่มมีโครงสร้างคล้ายนาฬิกาทราย คือมีผู้บริหารด้านบนและพนักงานรุ่นใหม่ด้านล่าง แต่คนทำงานและผู้บริหารระดับกลางบางลง จากการหยุดรับคนในบางช่วง การออกจากองค์กร และการเปลี่ยนรูปแบบการประกอบอาชีพ ทำให้การพัฒนาคนขาดความต่อเนื่อง คนระดับกลางที่เหลือต้องรับนโยบาย ขับเคลื่อนงาน และดูแลลูกน้อง ขณะที่บางคนมีภาระดูแลพ่อแม่สูงวัยและลูกในครอบครัวด้วย
เธอเสนอให้เร่งจัดการความรู้และเตรียมคนรุ่นถัดไป โดยเฉพาะองค์กรที่บุคลากรจำนวนมากจะเกษียณในช่วงใกล้กัน เพราะคนรุ่นพี่มีทั้งประสบการณ์ ความเข้าใจธุรกิจ ความรู้เกี่ยวกับลูกค้า และความสัมพันธ์ที่สะสมมา ซึ่งคนรุ่นใหม่ต้องใช้เวลาเรียนรู้ บางงานจึงควรทบทวนความเหมาะสมของอายุเกษียณและวิธีใช้ประโยชน์จากประสบการณ์เหล่านี้ ควบคู่กับการส่งต่อความรู้ เพื่อรักษาความต่อเนื่องของงานระหว่างเปลี่ยนผ่าน
การเตรียมผู้รับช่วงต่อต้องกำหนดตำแหน่ง ความรับผิดชอบ และผลงานที่คาดหวังให้ชัด เพราะผู้บริหารระดับสูงอาจรับผิดชอบหลายตำแหน่งพร้อมกัน ขณะที่คนที่จะขึ้นมามีประสบการณ์เฉพาะสายงาน การคาดหวังให้ทำได้ทุกอย่างเท่าผู้บริหารเดิมจึงอาจทำให้รู้สึกว่าไม่มีใครพร้อม อีกอุปสรรคคือ ผู้บริหารยังติดภาพคนภายในตั้งแต่วันที่เริ่มทำงาน จนประเมินความสามารถต่ำกว่าที่เป็น แม้คนคนนั้นจะเติบโตขึ้นแล้ว
สำหรับการเลื่อนตำแหน่งคนภายใน ชุติมาเสนอว่า เมื่อมีความพร้อมตามบทบาทประมาณ 70–80% ก็พิจารณาให้ขยับขึ้นได้ โดยต้องระบุส่วนที่ยังขาดและวางแผนพัฒนาต่อ พร้อมมอบงานและอำนาจตัดสินใจจริง ผู้บริหารต้องยอมรับว่าผลงานช่วงเรียนรู้อาจยังไม่สมบูรณ์เท่าคนที่มีประสบการณ์สูง หากยังเก็บงานไว้กับตัว หรือตัดบทก่อนลูกน้องได้เสนอความคิด คนที่เตรียมไว้ก็ยากจะเติบโตถึงบทบาทที่ต้องการ ส่วนการรับคนภายนอกต้องพิจารณาความพร้อมในการปรับตัวควบคู่กับความรู้ เพราะต้องเผชิญวัฒนธรรมและวิธีปฏิบัติเดิมขององค์กรด้วย
ปรับระบบงานและการประเมินให้เอื้อต่อผลงาน
ชุติมาเสนอให้ทบทวนนโยบายและกระบวนการควบคู่กับการพัฒนาคน เพราะข้อจำกัดภายในอาจทำให้องค์กรเสียกำลังไปกับปัญหาของตัวเองมากกว่าการแข่งขัน ผู้บริหารต้องตรวจสอบว่านโยบายยังเหมาะสม ยืดหยุ่น และช่วยให้ทำงานได้หรือไม่ โดยเฉพาะเมื่อจำนวนคนจำกัด เวลาทำงานเท่าเดิม แต่ความคาดหวังเพิ่มขึ้น การฝึกอบรมจึงต้องมาพร้อมการแก้ขั้นตอนที่ขัดขวางการนำความสามารถมาใช้
จากประสบการณ์ให้คำปรึกษาหน่วยงานภาครัฐ เธอสะท้อนว่า การให้คะแนนสูงสุดเพียงเพราะทำงานสำเร็จตามที่กำหนด ทำให้ไม่มีพื้นที่แยกแยะคนที่ทำได้ดีกว่า ทั้งด้านประสิทธิภาพ คุณภาพ ต้นทุน หรือความพึงพอใจ ขณะที่ตัวชี้วัดไม่ชัดทำให้หัวหน้าอธิบายผลประเมินได้ยาก และอาจไม่กล้าประเมินตามข้อเท็จจริงเพราะกังวลเรื่องการร้องเรียน จึงควรแก้หลักเกณฑ์ให้สะท้อนความแตกต่างของผลงาน ก่อนปรับค่าตอบแทนเพื่อสร้างแรงจูงใจ
องค์กรที่มีหลายธุรกิจควรตกลงร่วมกันว่า ความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ และพฤติกรรมใดเป็นสิ่งที่คนทั้งองค์กรต้องมี พร้อมเปิดให้แต่ละธุรกิจปรับวิธีทำงานตามลูกค้าและภารกิจของตัวเอง ชุติมามองว่าการสร้างวัฒนธรรมร่วมต้องชัดเจนในสิ่งที่ทุกหน่วยงานยึดถือ ขณะเดียวกันต้องยอมรับบริบทที่ต่างกัน เพื่อรักษาความเป็นองค์กรเดียวกันและเอื้อต่อการเคลื่อนย้ายคนระหว่างหน่วยงาน
ด้านเทคโนโลยี เธอเสนอให้อธิบายกับพนักงานว่า AI และเครื่องมือดิจิทัลจะช่วยรองรับงานที่เพิ่มขึ้นและลดภาระส่วนใด เช่น การเก็บและป้อนข้อมูล การค้นหา การสรุปเนื้อหา และงานซ้ำที่เสี่ยงต่อความผิดพลาดจากคน โดยเลือกใช้ตามลักษณะงานจริง เพื่อให้พนักงานเห็นประโยชน์และมีเวลาทำงานที่ใช้ความคิดมากขึ้น พร้อมพัฒนาคนให้อ่าน สอบทาน และตรวจสอบผลลัพธ์เป็น ความรู้ด้านดิจิทัลจึงรวมถึงการคิด วิเคราะห์ และแก้ปัญหา เพื่อประเมินว่าสิ่งที่เครื่องมือทำให้ถูกต้องและนำไปใช้ได้เพียงใด
หัวหน้าต้องเข้าใจคนและเปิดรับความต่าง
ชุติมาให้ความสำคัญกับความเข้าใจผู้อื่น หรือ Empathy ว่าเป็นทักษะหลักของผู้บริหารที่ต้องแสดงผ่านพฤติกรรม ใช้ทั้งความตั้งใจรับฟัง เหตุผล และการช่วยเหลือ โดยอธิบายผ่านคำว่า “เข้าใจ เข้าถึง พึ่งได้” หัวหน้าต้องฟังข้อเท็จจริง เข้าใจบริบท และแยกให้ออกว่าผู้พูดต้องการความช่วยเหลือ คำปรึกษา หรือเพียงเล่าปัญหา พร้อมทำให้ลูกน้องเข้ามาพูดคุยได้ เพื่อแก้ปัญหาตรงจุดและลดการตัดสินจากความรู้สึกหรืออคติ
ทักษะนี้ใช้ได้ทั้งกับพนักงาน ลูกค้า ผู้ใช้บริการ และผู้บริโภค เพราะการเข้าใจบริบทช่วยให้รู้ความต้องการที่แท้จริง สำหรับทีมงาน ยังเชื่อมกับความปลอดภัยทางจิตใจ โดยเฉพาะช่วงที่คนกังวลกับความไม่แน่นอนและไม่กล้าพูดถึงปัญหา หัวหน้าต้องทำให้พนักงานกล้าบอกสิ่งที่เกิดขึ้นและขอความช่วยเหลือ เพื่อให้รับรู้และแก้ไขได้ก่อนปัญหานำไปสู่การกระทำที่ไม่เหมาะสม
ความเข้าใจชีวิตที่ต่างกันยังใช้กับการออกแบบสวัสดิการได้ ชุติมายกตัวอย่างสวัสดิการที่จัดไว้แต่พนักงานบางกลุ่มไม่มีโอกาสใช้ เช่น สิทธิที่ผูกกับคู่สมรสหรือบุตร จึงเสนอให้ทบทวนงบประมาณเดิมและจัดสวัสดิการทางเลือกให้เหมาะกับคนหลายกลุ่ม รวมถึงสนับสนุนสถานประกอบการที่เอื้อต่อครอบครัว เพื่อลดความกังวลที่กระทบงาน แนวทางนี้ต้องอาศัยผู้บริหารที่เปิดรับความต้องการของพนักงาน แม้จะแตกต่างจากประสบการณ์และความคุ้นเคยของตัวเอง
ข่าวอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
ดูโฮมรุ่น 2 วางระบบธุรกิจครอบครัว ต่อยอดสินค้าเทคโนโลยีและบริการ
ชไนเดอร์ อิเล็คทริค เตรียมคนทุกระดับ รับธุรกิจโต รุกตลาดดาต้าเซ็นเตอร์
FIND 2026 จับมือ TIDA เชื่อมดีไซน์ไทยกับผู้ซื้อโครงการในเอเชีย
