คุณอาจเคยได้ยินคำว่า Employee Engagement หรือความผูกพันของพนักงาน ผ่านการทำ survey ของบริษัท หรืออ่านบทความที่พูดถึงสถิติความผูกพันของพนักงานว่ามีมากน้อยอย่างไร และส่งผลกับธุรกิจอย่างไรบ้าง
แต่คุณทราบหรือไม่ว่าความผูกพันของพนักงาน คืออะไร ทำไมบริษัทจำนวนไม่น้อยถึงพยายามที่จะวัดผ่านการสำรวจความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement Survey) และวางแผนเพื่อยกระดับความผูกพันของพนักงาน
ในฐานะที่ผมมีโอกาสคลุกคลีกับโครงการสำรวจและเพิ่มความผูกพันของพนักงานในหลายองค์กร ขอย้อนกลับไปช่วง 10 ปีที่ผ่านมา ในยุคนั้นหลายองค์กรมีการสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน (Employee Satisfaction Survey) ในด้านต่าง ๆ เพื่อให้ผู้บริหารและ HR เข้าใจมิติของการทำงานที่พนักงานไม่พอใจและพัฒนาให้ดีขึ้น
แม้โดยหลักการจะฟังดูดี แต่ปัญหาหนึ่งของการสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน คือ ในบางเรื่องบริษัททำดีแค่ไหนพนักงานก็ไม่พอใจ เช่น เรื่องเงินเดือน สวัสดิการ เป็นต้น
ในมุมขององค์กร การพัฒนาคือการลงทุน ทั้งเงินและทรัพยากรต่างๆ แต่ผู้บริหารพบว่าความพึงพอใจของพนักงานที่สูงไม่ได้มีความสัมพันธ์กับผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ต้องการ จึงเป็นที่มาของการหาตัววัดตัวใหม่ ซึ่งคือ ความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement)
คำจำกัดความ และวิธีการวัดความผูกพันของพนักงานมีหลายวิธี จากหลายสำนัก สำหรับในประเทศไทย วิธีการวัดความผูกพันของพนักงานที่ได้รับการยอมรับอย่างแพร่หลายที่สุดเป็นของ Kincentric ซึ่งคนในแวดวง HR จะเรียกว่าว่าเป็นข้อคำถามที่วัด Say, Stay, Strive
ในมุมของ Kincentric พนักงานที่มีความผูกพันกับองค์กรจะแสดงพฤติกรรมครบเครื่องทั้ง 3 ด้าน คือ Say – พูดสิ่งดี ๆ เกี่ยวกับองค์กรเมื่อมีโอกาส Stay – ต้องการทำงานอยู่กับองค์กร Strive – ทุ่มเททำงานให้งานและองค์กรประสบความสำเร็จ
และจากผลการวิจัยของ Kincentric องค์กรที่มีพนักงานที่ผูกพันกับองค์กรในสัดส่วนที่สูง จะมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับผลลัพธ์ทางธุรกิจทั้งในมุมของการรักษาคนเก่ง การมีประสิทธิภาพขององค์กร ความพึงพอใจของลูกค้า และรายได้ขององค์กร
นั่นเป็นหนึ่งในสาเหตุที่ในปีนี้ที่องค์กรแทบทุกอุตสาหกรรมซึ่งได้รับผลกระทบจาก Great Resignation ต้องการที่จะวัดความผูกพันของพนักงาน เพื่อทำความเข้าใจและปรับแผนการดูแลพนักงานในด้านต่าง ๆ เพื่อรักษาคนเก่ง และดึงดูดคนเก่งนอกองค์กรให้สนใจมาร่วมงาน
อ่านถึงตรงนี้อย่าเพิ่งคิดว่าเรื่อง Employee Engagement เป็นเรื่องของบริษัท หรือ HR ไม่เกี่ยวกับตัวเอง
ผมอยากให้ลองมองให้กว้างขึ้นอีกนิด แล้วถามตัวเองว่าตอนนี้คุณ Engage กับงาน หรือองค์กรมากน้อยแค่ไหน และเพราะอะไร
ไม่จำเป็นต้องรอบริษัทให้ทำ Employee Engagement Survey แต่คุณสามารถเช็คกับตัวเองได้ทันที
เพราะเราใช้เวลาในการทำงานเป็นเวลาส่วนใหญ่ของชีวิต หากเราพบว่าตัวเองอาจจะ Say เพราะองค์กรมีภาพที่ดี ทำสิ่งดี ๆ ให้พนักงาน Stay เพราะงานมั่นคงอยู่ไปเรื่อย ๆ ได้ (หรือคิดว่าไปไหนไม่รอด) แต่ไม่ Strive ทำงานให้น้อยที่สุด ให้ผ่านแต่ละวันไปได้ ซึ่งตามนิยามของ Kincentric คือ คุณอาจไม่ได้ผูกพันกับองค์กร ลองหาสาเหตุ และคุยกับหัวหน้า หรือ HR เพื่อหาทางแก้ เพราะชีวิตในการทำงานที่คุณไม่ได้ศักยภาพ การพัฒนา หรือได้รับการเห็นคุณค่า จนคุณรู้สึกเหมือนทำงานเพราะจำใจเป็นเรื่องที่น่าเสียดาย
ยิ่งหากว่าคุณเป็นหัวหน้า หรือผู้บริหาร ความผูกพันของตัวคุณกับองค์กรจะยิ่งมีความสำคัญกับระดับความผูกพันของทีม ซึ่งจะส่งผลโดยตรงกับผลงานของทีม
สุดท้าย ถ้าคุณรู้ตัวว่าองค์กรนี้ไม่ใช่สำหรับคุณ การเข้าใจระดับความผูกพันกับองค์กรขอตัวเอง และปัจจัยที่ส่งผลจะช่วยให้เราตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่าควรทำอะไรต่อ
ว่าแต่ตอนนี้คุณ Engage กับบริษัทมากน้อยแค่ไหนครับ?
ผู้เขียน: ชัชพล ยังวิริยะกุล
บทความอื่น ๆ จากผู้เขียน
คุณกำลังแก้ปัญหาอะไรอยู่ ? ทำไม WFH จึงกลายเป็น “Work ไร้ Balance”
