แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ปี 2030 วิเคราะห์ ปรับตัวตามเทรนด์ และเน้นการวางแผน

“คน” หรือ “มนุษย์” ทรัพยากรที่เป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญขององค์กร แม้ปัจจุบันความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีจะมีสูงมากและเข้ามามีบทบาทกับสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นส่วนใหญ่ ประกอบกับกระแสเรื่องเทคโนโลยีจะเข้ามาทดแทนคนทั้งหมดนั้นไม่เป็นความจริง เพียงแต่จะเข้ามาปรับเปลี่ยนสัดส่วนทรัพยากร “คน” ในองค์กรการทำงานให้เปลี่ยนไปจากเดิม กระทบทั้งผู้บริหารองค์กร บริษัทที่ต้องร่วมงานกับองค์กร ไปจนถึงพนักงานเองต้องเริ่มเตรียมพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงในครั้งนี้

อภิชาติ ขันธวิธิ CEO QGEN Consultant กล่าวถึง การทำงานอนาคตในปี 2030 หรือ “WORLD OF WORK IN 2023” ในงาน PEOPLE PERFORMANCE CONFERENCE 2024 พัฒนาคน พัฒนาตน พัฒนาองค์กร ไว้ว่า “องค์กรที่มีการพัฒนาเชิงรุก (Proactive) อยู่เสมอ จะมีโอกาสเป็นผู้นำในการแข่งขันเชิงบุคคลหรือเชิงองค์กรได้ไม่ยาก เนื่องจากมีการวิเคราะห์แนวโน้มที่จะเกิดขึ้นเพื่อให้องค์กรได้ปรับตัวรับมือกับเหตุการณ์ที่กำลังจะเกิดขึ้นไม่ว่าจะเป็น ผลกระทบที่เกิดจากการพัฒนาของเทคโนโลยี เทรนด์การทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป จนกระทั่งการบริหารจัดการทรัพยากรที่สำคัญที่สุดอย่างทรัพยากรมนุษย์”

อนาคตปี 2030 ที่กำลังจะมาถึง

โดย 1 ใน 16 (ประมาณ 1 ร้อยล้านคน) ของคนทำงานในปัจจุบันมีโอกาสได้เปลี่ยนสายงาน เนื่องจากองค์กรต่างๆ ต้องการบุคลากรที่มีทักษะและความสามารถสูงขึ้น หากในอีก 5 ปีข้างหน้า กลุ่มคนเหล่านี้ยังไม่มีการปรับตัวเพิ่มทักษะให้เท่าทันกับความต้องการขององค์กรจะสูญเสีย หรือมีเหตุให้เปลี่ยนสายงานในอนาคต อีกตัวเลขที่น่าสนใจคือ 85.2 ล้านตำแหน่งงานจะขาดแคลนไม่เพียงพอต่อปริมาณความต้องการจ้างงานขององค์กร เพราะองค์กรต้องการจ้างพนักงานที่มีทักษะความสามารถสูงเท่านั้น นั่นเป็นเพราะความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของเทคโนโลยี

จากการสำรวจของ McKinsey & Company กล่าวว่า สายงานที่ยังคงอยู่และมีแนวโน้มที่จะเติบโตขึ้นเรื่อยๆ ได้แก่

1. อาชีพสาย E-Commerce
2. พลังงานสะอาด (Clean Energy)
3. Health Care
4. Education

และผลสำรวจจาก Future of Jobs Report 2023 กล่าวว่า ในอนาคตมีตำแหน่งงานใหม่เพิ่มขึ้นถึง 69 ล้านตำแหน่งงาน ซึ่งมาในลักษณะ เช่น YouTuber TikToker พนักงานไลฟ์สด เป็นต้น แต่กลับกันตำแหน่งงานมีโอกาสเสี่ยงที่จะถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี เช่น สายงาน Service Sector, เกษตรกรรม และกลุ่ม Low Skill Labor เช่น พนักงานระดับปฏิบัติการในโรงงาน มีหน้าที่ควบคุมเครื่องจักร เป็นต้น

ความเปลี่ยนแปลงทำให้องค์กรต้องรีบวางแผน WORKFORCE MANAGEMENT ล่วงหน้า 5 ปี

ในมุมขององค์กรความต้องการจ้างงานพนักงานที่มีทักษะสูงมีมาก แต่แรงงานในปัจจุบันกลับไม่มีทักษะที่องค์กรต้องการ เพราะฉะนั้นต้นทุนขององค์กรอาจจะเพิ่มสูงขึ้น เนืื่องจากการตั้งค่าตอบแทนอันสูงลิ่วเพื่อดึงกลุ่มพนักงานที่มีความสามารถให้เข้ามาทำงาน ในขณะเดียวกันองค์กรสามารถวางแผนรับมือโดยการประเมินให้ได้ว่าในอีก 5 ปีข้างหน้า องค์กรมีแนวโน้มที่จะขาดแคลน Talent จำนวนเท่าไร? ต้องการบุคคลที่มีความสามารถแบบไหน? อาจทำให้องค์กรสามารถลดต้นทุนการจ้างพนักงานที่สูงเกินไปได้

“สัดส่วนการจ้างงานเป็นสมการ WORKFORCE MANAGEMENT = พนักงานขององค์กร (Outsource & Freelance) + AI & Automation”

อภิชาติ ขันธวิธิ CEO QGEN Consultant กล่าวว่า “จากเดิมสมการการจ้างพนักงานจะเป็นพนักงานประจำร่วมกับ Outsource เนื่องจากองค์กรไม่จำเป็นจะต้องพัฒนาพนักงานให้มีทักษะที่พิเศษ เช่น การเงิน การพัฒนาซอฟ์ทเเวร์ เป็นต้น แต่ให้กลุ่มคนที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเข้ามาดูแลแทน แต่เมื่อมีการเกิดขึ้นของ AI, Robot, Automation ต่างๆ องค์กรต้องเริ่มคิดได้แล้วว่าเทคโนโลยีเหล่านี้สามารถเข้ามาทดแทนการทำงานได้กี่ % เพื่อการคำนวณงบประมาณในการจ้างบุคคลที่มีทักษะซึ่งจำเป็นกับองค์กรจริงๆ จะเป็นสัดส่วนที่ไปกระทบกับจำนวนคน รวมไปถึงอัตราส่วนระหว่างคนและ AI & Automation ที่จะเพิ่มขึ้น แต่มักจะไปลดที่ฝั่งการจ้างงาน Outsource ก่อน และสิ่งที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งที่น่าสนใจคือการเริ่มประเมินความสามารถของ AI เพื่อการลงทุนที่คุ้มค่ามากขึ้น”

นอกจากการวางแผนเรื่องสัดส่วนคนหรือพนักงานในองค์กรแล้ว การใส่ใจเรื่องโครงสร้าง (Structure) ขององค์กรก็จำเป็นเช่นกัน โครงสร้างแบบ Agile จะกลายมาเป็น New Normal  ใหม่ให้กับหลายๆ องค์กร นั่นคือการยืดหยุ่นในการบริหาร สามารถปรับเปลี่ยนได้ตลอดเวลาตามความต้องการเพื่อให้เกิดความสบายใจที่จะส่งผลดีต่อการทำงาน และต้องมาพร้อม Empowerment การมอบอำนาจดำเนินการให้กับพนักงาน ป้องกันกรณีที่พนักงานได้ตำแหน่งมาแต่ไม่มีอำนาจในการบริหารจัดการ เนื่องจากพนักงานในปัจจุบันเริ่มมองหาองค์กรที่มีไลฟ์สไตล์ที่เข้ากับตนเอง มีความยืดหยุ่นด้านการทำงาน และมีจุดมุ่งหมายการทำงานเหมือนๆ กัน เมื่อประกอบกับการวางแผน WORKFORCE MANAGEMENT ขององค์กร จะทำให้ทราบว่าควรพัฒนาคนอย่างไร ด้วยวิธีไหน รวมถึงการประเมิน (Performance Management System) ของพนักงานที่มีอยู่เพื่อให้รู้ว่าเนื้องานที่ได้จากพนักงานมีประสิทธิภาพมากน้อยแค่ไหน อาจมีการกำหนดเกรด A B C D เพื่อเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงานมี Performance ที่ดี  Career Management ต้องมีความสอดคล้องกับ Performance Management ของพนักงานจริงๆ เช่น เรื่องผลตอบแทนหรือเงินเดือนก็เป็นหนึ่งในการสร้างประสบการณ์ที่ดีขององค์กรที่แสดงต่อพนักงานได้ การให้เงินเดือนในอัตราที่สูงพนักงานมองว่าองค์กรเป็นคุณค่าในความสามารถของตนเองและเป็นแรงจูงใจในการทำงานเพื่อพัฒนาองค์กรต่อไปในอนาคต เป็นต้น

4 Trend ของ “คน” ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตการทำงาน

1. Aging Population หลายองค์กรจะมีอัตราผู้สูงวัยในที่ทำงานมากขึ้น
2. New Generation หมายถึงบทบาทที่มีอำนาจในการตัดสินใจในที่ทำงานจะเริ่มมีช่วง Generation ใหม่ๆ มากขึ้น เช่น กลุ่ม Top Management ในอีก 5 ปีข้างหน้าสัดส่วนของ Gen X ในองค์กรจะลดลง เนื่องจากกลุ่ม Gen Y เข้ามาแทนที่รวมถึง Gen Z ที่จะเริ่มเป็นพนักงงานมากขึ้นกว่าเดิม เป็นต้น
3. Advanced Technology and Generative AI องค์กร 92% จะนำ Generative AI ไปใช้ในการทำ Cross Organization มากขึ้น เช่นสายงาน HR สายงานบัญชี สายงาน Business Support จะต้องเริ่มใช้งาน Generative AI มากขึ้นกว่าเดิม คนทำงานจำเป็นต้องมีทักษะในการใช้งาน AI มากขึ้น ผลสำรวจบอกอีกว่า ปัจจุบันองค์กรยินยอมเพิ่มค่าตอบแทน 41% ให้กับกลุ่มคนที่มีความสามารถในการใช้งาน Generative AI แต่ควรระมัดระวังเรื่องจรรยาบรรณ (Ethics) เคารพสิทธิต่างๆ อาทิ ลิขสิทธิที่มาจาก Generative AI รวมถึงการนำข้อมูลขององค์กรเข้าไปในระบบของ Generative AI ต้องระวังเรื่องข้อมูลความลับของบริษัทที่เสี่ยงจะรั่วไหล
4. Flexible Customize Worksign ความต้องการด้านการทำงานที่หยืดหยุ่นและมีอิสระ เช่น Work From Home, Hybrid Workplace, Work Life Balance, Work Life Fix และรูปแบบการบริหารแบบ Employee Centric คือการมองถึงความต้องการของพนักงานและพร้อมปรับเปลี่ยนสวัสดิการให้ตรงกับความต้องการนั้นๆ เพื่อรักษา Talent ให้อยู่ในองค์กรต่อไป

ลักษณะของ Talent ที่องค์กรตามหา ได้แก่

ในมุมของพนักงานที่ต้องปรับตัวให้เท่าทันกับการเปลี่ยนแปลงในครั้งนี้ ควรฝึกตนเองให้มีทักษะที่จำเป็นกับการทำงานในอนาคตเพิ่มขึ้นดังนี้

1. Technology Proficiency มีความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี
2. Creativity and innovation มีความคิดสร้างสรรค์และสร้างสรรค์นวัตกรรม
3. Data literacy มีความรู้ความสามารถในด้านการอ่านข้อมูล
4. Cross-cultural competence ความสามารถในการเข้าใจข้ามวัฒนธรรม
5. Adaptability มีความสามารถในการปรับตัว
6. Continuous learning mindset มีทัศนคติการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
7. Emotional intelligence มีความฉลาดทางอารมณ์
8. Entrepreneurial spirit มีจิตวิญญาณของผู้ประกอบการ
9. Resilience and agility มีความยืดหยุ่นและความคล่องตัว
10. Purpose-driven ดำเนินตามวัตถุประสงค์ที่แน่วแน่

การเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วส่งผลกระทบกับการบริหารทรัพยากรคนขององค์กรอยู่เสมอ แต่ อภิชาติ ขันธวิธิ สรุปไว้ว่า “การวิเคราะห์แนวโน้มของคนหรือมนุษย์ในอนาคตล่วงหน้า 5 ปี โดยใช้โมเดลการวางแผน WORKFORCE MANAGEMENT มองหาสิ่งที่จะมีกระทบกับองค์กรเพื่อหาทางแก้ไขและป้องกัน จะทำให้องค์กรเราเดินต่อไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคง และในมุมคนทำงานเองก็เช่นกัน ตามเทรนด์การทำงานในอนาคตอย่างสม่ำเสมอเพื่อพัฒนาตนเองไปพร้อมๆกับการเปลี่ยนแปลง เพื่อเป็นคนที่ตองค์กรต้องการในอนาคต”

สรุปจากงาน PEOPLE PERFORMANCE CONFERENCE 2024 Session: “WORLD OF WORK IN 2023”

บทความอื่น ๆ ที่น่าสนใจ

ดิจิทัล วอลเล็ต ต้องฝ่ามรสุมอีกหลายลูก

10 ทักษะที่มนุษย์ควรมี เพื่อให้เป็นที่ต้องการในปี 2030