ส่องเคล็ดลับบริหารงาน CEO เมื่อหน้าที่ ไม่ได้มีแค่ความเป็นผู้นำ

หน้าที่ของ CEO ถ้าเปรียบเทียบกับทีมฟุตบอล ก็เหมือนกับโค้ชที่ต้องมองภาพกว้าง วางแผนเดินเกม คอยช่วยเหลือนักเตะอยู่ข้างสนาม หรือในบางครั้งโค้ชยังต้องไปลงสนามเอง เพื่อพาทีมไปยังจุดสูงสุดของเป้าหมายที่วางไว้ ไม่ว่าจะเป็นโค้ชทีมฟุตบอลหรือ CEO ต่างมีภาระหน้าที่ ที่ต้องแบกรับการบริหารด้วยกลยุทธ์ที่เฉียบคม จากการสั่งสมประสบการณ์มากมาย

และนี่คือเคล็ดลับบริหารงานของ CEO ที่ไม่เคยบอกใคร โดย อนุพงษ์ อัศวโภคิน CEO, AP Thailand และ แท็ป รวิศ หาญอุตสาหะ CEO, Srichand & Mission To The Moon Media ที่จะมาแชร์วิธีคิด บทบาท และมุมมองของผู้บริหารให้ได้เข้าใจมากยิ่งขึ้น ภายในงาน AP Thailand presents CREATIVE TALK CONFERENCE 2024 “Creative Generation”

Style การบริหารงานในบทบาทของ CEO เป็นอย่างไร

รวิศ หาญอุตสาหะ เล่าว่าการบริงานของตน ขึ้นอยู่กับช่วงเวลาและสถานการณ์ของบริษัทตามแต่ละช่วงเวลา หากอยู่ในช่วงสถานการณ์ปกติ อำนาจการตัดสินใจก็จะขึ้นอยู่กับพนักงานที่เป็น Head ในส่วนต่าง ๆ และทุกคนก็ได้มีโอกาสแสดงฝีมือของเขาเอง โดย CEO จะมีหน้าที่วางแผนการทำงาน รวมถึงเป็นกองหนุนคอย Support พนักงานในสิ่งที่ขาดหาย

ทว่า บางสถานการณ์เรียกได้ว่าเป็นช่วงวิกฤติ อาจทำให้ทุกคนในบริษัทเกิดอารมณ์ร้อน รวิศจึงนำวิธีการบริหารคนจาก ซิกเว่ ซีอีโอ บริษัทเทเลนอร์ ประกอบด้วย 3 คำ คือ Tight Loose Tight และนำมาปรับใช้จนถึงทุกวันนี้

1. Tight การตั้งเป้าหมายอย่างชัดเจน โดยที่ไม่ต้องตีความ คนในทีมทุกคนสามารถเข้าใจได้ตรงกัน หากเปรียบเทียบกับฟุตบอลก็คือกติกา ผู้ที่เป็นนักเตะทุกคนจะรู้ว่าเป้าหมายนั้นคือการทำประตูเพื่อให้ได้ชัยชนะกลับมา และเข้าใจว่าเรากำลังอยู่ในเกมอะไร Direction ของเกมจะไปในทิศทางไหน
2. Loose วิธีการทำงาน เช่นเคยถ้าหากเปรียบเทียบกับทีมฟุตบอลแน่นอนว่านักเตะทั้ง 11 คน จะมีหน้าที่ของตนเอง จากการวางตำแหน่งให้ถูกต้องตามความถนัดโดยโค้ช หรือ CEO ของบริษัทนั่นเอง เพราะโค้ชนั้นเป็นผู้ยืนอยู่ข้างสนามจะมีมุมมองแตกต่างกับนักเตะที่ได้แสดงฝีมืออยู่บนสนามจริง
3. Tight การวัดผล ถือได้ว่าเป็นสิ่งที่สำคัญมาก ควรมีการตกลงกันตั้งแต่แรก เนื่องจากวิธีการทำงานไปจนถึงการวัดผลในส่วนสุดท้ายจะมีวิธีที่แตกต่างกัน

ทางด้าน อนุพงษ์ อัศวโภคิน มองว่าที่บริษัท AP Thailand ได้ผ่านหลากหลาย Stage กว่าจะมาถึงปัจจุบัน ซึ่งแต่ละ Stage นั้น จะมี Style การทำงานที่แตกต่างกันออกไป

• เมื่อปี 2001 บริษัท AP Thailand มีพนักงานประมาณ 100 คน โดยที่หลักการทำงานจะคล้าย ๆ กับโค้ชที่คอยดูแลนักเตะอย่างใกล้ชิด มีในบางครั้งโค้ชยังต้องไปลงสนามเองอีกด้วย โดยในช่วงนั้นการวางบทบาทและหน้าที่จะมีการวางแบบหลวม ๆ นักเตะหรือพนักงานคนหนึ่งต้องสามารถทำได้หลายอย่าง เพื่อให้เกิดความยืดหยุ่น ไปจนถึงการลดความเสี่ยงภายในองค์กร
• จนมาถึงวันที่องค์กรเติบโต ผู้คนเริ่มเยอะมากขึ้น จากที่เคยใกล้ชิดกับนักเตะหรือพนักงานของตน กลายเป็นห่างเหินและคนแปลกหน้าในที่ทำงาน สิ่งนี้ทำให้ อนุพงษ์มองหา Process ของการทำงานว่าจะต้องเป็นในทิศทางใด รวมถึง Structure เมื่อมีทั้ง Process ของการทำงานและ Structure ขององค์กรแล้ว สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการ Monitoring System หรือการจัดขั้นตอนความสำคัญตามลำดับ ท้ายที่สุดจึงนำคนหรือ People เข้าไป เป็นการกำหนดบทบาทและหน้าที่ของพนักงานตามหลัก 2P2S ให้มีความช่วงโยงซึ่งกันและกัน
• ปัจจุบัน บริษัท AP Thailand มีพนักงานมากกว่า 3,000 คน ทำให้หน้าที่ของการบริหารของอนุพงษ์ จะเป็นในเชิงกำหนด Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน นอกจากนี้ยังได้เรียนรู้ว่าการสร้าง Culture ไม่ได้เกิดจากการแค่ Townhall เพียงครั้งเดียว แต่ยังต้องมีการย้ำ Value ขององค์กรซ้ำ ๆ ให้ซึมซับเข้าไปในตัวพนักงานทุกคน เมื่อมาถึงจุดนี้หน้าที่ของการโค้ชก็จะลดน้อยลงตามไปด้วย

การตัดสินใจของ CEO

สำหรับการตัดสินใจในเรื่องที่มีข้อมูลที่ไม่พร้อม รวิศ มองว่าเป็นหน้าที่สำคัญของ CEO เพราะสุดท้ายแล้วก็คือสิ่งที่เราต้องรับผิดชอบ และอนาคตเป็นอะไรที่ไม่แน่นอน จึงได้นำสิ่งนี้มาเป็นปัจจัยในการประกอบการตัดสินใจ ดังนี้

1. Gut Feeling หรือการทำตามความรู้สึกจากข้างใน ที่ไม่ใช่ความรู้สึกทั่ว ๆ ไป แต่เกิดจากความรู้สึกสั่งสมประสบการณ์มาจากการทำงานและการใช้ชีวิต ทำให้สามารถตัดสินใจกับข้อมูลที่มีอยู่เพียงเล็กน้อยว่าควรไปในทิศทางใด
2. ในการตัดสินใจจะต้องมีสัดส่วนหรือ Proportion ให้ถูกต้องตามหลักการและความเหมาะสม ไม่ใช่ตัดสินใจจากสิ่งที่เราชอบ พร้อมให้ความสำคัญกับน้ำหนักของสัดส่วนที่เราจะตัดสินใจ ไม่ให้มีการ Bias เกิดขึ้น
3. การตัดสินใจ อาจจะไม่ได้เกิดจากความคิดของเราเองทั้งหมด มักจะต้องมีปัจจัยหรือกระบวนการบางอย่าง โดยรวิศได้ใช้วิธีการทำ Prototype เพื่อทดลองให้ได้รู้ถึงผลลัพธ์ สุดท้ายแล้วการตัดสินใจก็จะออกมาในรูปแบบของ Feedback หรือ Case Study ที่ได้ทำการทดลองไปนั่นเอง

ด้านของอนุพงษ์ เห็นด้วยกับการตัดสินใจที่ไม่ได้เกิดจากความคิดของตัวเราเองทั้งหมด แต่หน้าที่ของ CEO เองจะเป็นคน Set Valuation หรือขอบเขตในการตัดสินใจ ดั่งคำกล่าวที่ว่า “There are no independent without boundaries” ความเป็นอิสระไม่มีทางที่จะเกิดขึ้นได้ถ้าไม่มีขอบเขต และถ้าปล่อยให้ไม่มีขอบเขตระหว่างการตัดสินใจภายในองค์กรก็จะไม่มี Direction หลักที่ตรงกัน ทำให้การตัดสินใจในแนวทางของอนุพงษ์ จะขึ้นอยู่กับผู้ที่มีความใกล้ชิดและรู้จักลูกค้ามากที่สุดแทน  

สภาวะ Burnout สามารถเกิดขึ้นกับ CEO ได้ไหม

การ Burnout สามารถเกิดขึ้นได้ในทุก ๆ บทบาทหน้าที่ รวิศ และ อนุพงษ์ มีความเห็นที่ตรงกันว่า “การดูแลร่างกายและจิตใจของตน” เป็นเรื่องที่สำคัญมาก เนื่องจากเป็นการสร้างภูมิคุ้มกันจากสภาวะ Burnout ได้ เพราะความสำเร็จหรือความเจริญก้าวหน้าของบริษัท ขึ้นอยู่กับความสามารถในการควบคุมอารมณ์ มากกว่าความสามารถในการทำงานของตัวเอง

นอกจากเรื่องการดูแลร่างกายและจิตใจของตนเองแล้ว อนุพงษ์แชร์เพิ่มเติมว่า ได้มีโอกาสเรียนรู้เพิ่มเติมในเรื่องของ Outward Mindset คือ สิ่งที่ทำให้เรารู้สึก Burnout ไม่อยากตื่นหรือต้องออกไปทำงานมากที่สุด สาเหตุเกิดมาจากเราเบื่อผู้คน แต่ถ้าหากเราลองเอาใจเขามาใส่ใจเราในเชิง Outward Mindset อาจทำให้เราเข้าใจ และรับมือกับเรื่อง Burnout ที่สาเหตุเกิดมาจากผู้คนได้ ด้วยหลักดังนี้

• Need หรือความต้องการ ผู้คนส่วนใหญ่มักจะทะเลาะกันเรื่องนี้เสมอ เนื่องจากความต้องการของแต่ละคนไม่เหมือนกัน
• Objective วัตถุประสงค์ในสิ่งที่เขาทำ เพราะอะไรถึงต้องทำเช่นนั้น
• Challenge คือสิ่งที่เขาทำ ถึงแม้บางครั้งอาจเป็นเรื่องที่ผิด

หากเราเข้าใจในสิ่งที่เขาต้องการและสิ่งที่เขาทำ แม้ว่าตัวเราเองอาจจะไม่เห็นด้วย แต่นั่นทำให้ความโกรธของเราที่มีต่อเขาลดน้อยลง เมื่อบวกกับเหตุผลต่าง ๆ ที่ตามมา สรุปได้ว่าการรับมือในเรื่อง Burnout ของทั้งสองท่าน ส่วนใหญ่จะเป็นวิธีการจัดการตนเอง และรับมือจากผู้อื่น เพื่อปกกันตัวเองไม่ให้รู้สึกเหนื่อยหน่ายกับการไปทำงาน หรือสามารถเรียกได้อีกอย่างหนึ่งว่าการ “Empathy”

สุดท้ายแล้วการมาของ AI ทำให้ระดับ CEO รู้สึกหวั่นกลัวไหม

ด้านความรู้สึกของรวิศได้เปิดเผยว่ามีทั้งกลัว ตื่นเต้น และน่าสนใจหลากหลายมุมมอง เนื่องจาก AI มีการพัฒนาและเติบโตได้อย่างก้าวกระโดดมาก ลองนึกถึงอีก 5 ปีข้างหน้าในอนาคตก็ยังไม่รู้เลยว่าจะไปได้ไกลขนาดไหน เมื่อโลกมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ให้ลองตั้งคำถามกับตัวเองว่า ตนเองมี Value อะไรที่จะไม่เปลี่ยนไปบ้าง เพราะนี่เป็นสิ่งสำคัญอีกอย่างหนึ่งที่ Self-Control โดยไม่มี AI มาเกี่ยวข้องได้ ตามคำกล่าวที่ว่า “Leader are surrounded by wall, mirror, and liars”

• Wall หมายถึง การปิดกั้นความจริง ที่หลาย ๆ คนมักตั้งกำแพงเพื่อปิดกั้นสิ่งใหม่ ๆ
• Mirror หมายถึง เราส่องกระจกสะท้อน Ego ของตัวเอง
• Liars หมายถึง คนที่อยู่ข้าง ๆ เราที่ชอบพูดแต่สิ่งดี ๆ ทำให้เรามองข้ามข้อบกพร่องของตนเอง

ถ้าหากเราสามารถมองผ่าน 3 อย่างนี้ไปได้ ก็สามารถทำให้เราอยู่ในโลกนี้ต่อได้แม้ว่าจะมี AI หรือไม่มีก็ตาม

อนุพงษ์เล่าเสริมอีกว่าจริง ๆ ในโลกเราเองมีการเข้ามาของเทคโนโลยี AI ตั้งนานแล้ว สามารถวัดได้จากระดับพื้นที่ทางเศรษฐกิจ แต่อยากฝากบอกทุกท่านว่าอย่าไปกลัว AI แค่เราต้องปรับตัวและรู้ว่า AI มันคืออะไร โดยการทำงานของ AI นั้น ก็เหมือนกับการล้วงข้อมูลจากสิ่งที่มีอยู่แล้วของทั้งโลกนำมาดัดแปลงเป็นภาษา แต่สิ่งที่ขาดหายไปคือความ Creative เราต้องเป็น Co-Pilot กับ AI ที่สามารถทำงานคู่กันได้ และหัวใจสำคัญขอย้ำอีกทีว่าต้องรู้ว่า AI คืออะไรถึงจะเอาชนะความกลัวไปได้

ข่าวอื่น ๆ ที่น่าสนใจ

เทคนิคแก้ปัญหาธุรกิจยุคใหม่ ด้วยการใช้ Martech

สถาบันวิจัย SINTEF จับมืออินทรี อีโคไซเคิล เสนอแนวทางลดการรั่วไหลของขยะพลาสติกสู่ทะเล

สรุปเทคโนโลยีใหม่ LINE API จากงาน LINE Developer Meetup #5 ตอบโจทย์นักพัฒนาไทย