ช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา รู้สึกได้ว่าหลายองค์กรในไทยเริ่มให้ความสนใจ และตื่นตัวกับประเด็นการยอมรับความหลากหลายมากขึ้น สิ่งที่เห็นได้ชัดใน social media คือ การเปลี่ยน profile picture เป็นสีรุ้ง ในช่วงเดือนมิถุนายนซึ่งเป็น Pride Month แต่หลายคนก็แซวว่าพอพ้นเดือนก็เปลี่ยนกลับ ไม่เห็นมีอะไรที่แตกต่างเกิดขึ้นในองค์กรจริง ๆ เลย
พูดถึงเรื่องการยอมรับความหลากหลาย ขั้นแรกเราต้องมีความหลากหลายในองค์กรก่อน ซึ่งโชคดีที่องค์กรส่วนใหญ่ในประเทศไทย ไม่ได้มีประเด็นปัญหาเรื่องนี้เหมือนหลายองค์กรในยุโรปหรืออเมริกาที่สัดส่วนของผู้หญิง กลุ่มคนต่างเชื้อชาติ ศาสนา ยังเป็นประเด็นในการคัดเลือก หรือการเติบโตในการทำงาน
องค์กรส่วนใหญ่ในไทยมีความหลากหลายอยู่แล้วทั้งเพศ และช่วงอายุที่รวมครบทุก Gen ตั้งแต่ Baby boomer ไปถึง Gen Z แต่ปัญหาหลักขององค์กรในไทยเป็นเรื่องการยอมรับความเห็นที่แตกต่างจากคนที่มีอายุน้อยกว่า หรือมีวิธีคิดที่แตกต่างจากผู้บริหาร
แม้หลายองค์กรเริ่มนำเรื่องการเปิดรับความหลากหลายของพนักงานมาเป็นจุดขายในการดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ แต่สิ่งที่ผมคิดว่าสำคัญกว่าการเปิดรับพนักงานที่หลากหลายคือการยอมรับความคิดต่างของพนักงานที่หลากหลาย เพื่อสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรโดยไม่เอาประสบการณ์ หรืออคติของผู้บริหารเป็นตัวปิดกั้น
น้อง ๆ รุ่นใหม่ที่ผมมีโอกาสสัมภาษณ์งานหลายคนบอกชัดเจนว่าสิ่งที่เขาให้ความสำคัญและเป็นสาเหตุที่อยากเปลี่ยนที่ทำงานคือการเปิดรับฟังความเห็นของเขาจากหัวหน้า หรือผู้บริหาร แม้เขาจะเป็น Gen Z ที่มีประสบการณ์ทำงานไม่นาน แต่เชื่อว่ามีความเห็นที่จะมีประโยชน์ต่อองค์กรเหมือนกัน หากหัวหน้าไม่ฟัง หรือเปิดโอกาสให้แสดงความเห็น ก็ไม่อยากจะอยู่กับองค์กรแม้ตัวงานและสวัสดิการอื่น ๆ ไม่ได้มีปัญหา
ในมุมขององค์กร การไม่ได้ใช้ทักษะ และประสบการณ์จากทุกคนที่มีความหลากหลายเป็นเรื่องที่น่าเสียดายและเสียโอกาส ซึ่งการจะใช้ประโยชน์จากความหลากหลายนี้ ต้องเริ่มจากผู้นำ โดยเฉพาะผู้บริหารสูงสุดขององค์กร
นี่จึงเป็นที่มาของคำว่า Inclusive Leader ซึ่งนอกจากจะเปิดใจตัวเองที่จะรับฟังความเห็นที่แตกต่างแล้ว ยังต้องมีความไวต่ออคติต่าง ๆ ของตัวเอง รวมถึงการปรับพฤติกรรมให้สอดคล้องกับความแตกต่างของทีม เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรรับฟัง และเห็นคุณค่าของทุกความเห็นในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
เมื่อเบอร์หนึ่ง และผู้บริหารระดับสูงเป็นตัวอย่างที่ดีของการยอมรับความแตกต่าง บวกกับทาง HR ที่ออกแบบระบบช่วยลดอคติในการคัดเลือก และประเมินผลงานของพนักงาน พนักงานจะรู้สึกว่าเสียงของเขามีความหมายซึ่งจะส่งผลสะท้อนมาที่ความทุ่มเทในการใช้ทักษะและประสบการณ์ที่มีของตัวเองในการขับเคลื่อนองค์กรแบบไม่ต้องกั๊กเพราะไม่รู้ว่าหัวหน้าจะฟังความเห็นของเราหรือไม่
ประโยชน์ของ Diversity & Inclusion ไม่ได้เกิดตอนองค์กรมีพนักงานที่หลากหลาย แต่จะงอกเงยเห็นผลชัดเจนเมื่อพนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะแสดงความเห็น และเห็นคุณค่าว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ซึ่งองค์กรจะได้ความคิดที่ดีที่สุดจากพนักงานทุกคนในการขับเคลื่อนองค์กร
Career Rock Wall: คุยเรื่อง career กับทีมแบบปีนผาจำลอง
