พนักงานจำนวนเกือบ 3 ใน 4 (72%) ในประเทศไทยกล่าวว่า พวกเขาเปิดใจที่จะกลับไปทำงานกับนายจ้างคนเก่า โดยที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะได้รับการตอบรับที่ดีเพราะนายจ้างจำนวนถึง 80% ยินดีที่จะรับพนักงานเก่ากลับมาทำงานด้วย
ผลสำรวจล่าสุดของ โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เกี่ยวกับพนักงานบูมเมอแรง (Boomerang Workforce) ในประเทศไทย (โดยสำรวจจากพนักงานเกือบ 1,000 คน ใน 6 ประเทศของเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ซึ่ง 130 คน มาจากประเทศไทย) พนักงาน 41% ในประเทศไทยลาออกจากงานในช่วง 2 ปีที่ผ่านมาเพราะต้องการค่าจ้างและสวัสดิการที่ดีขึ้น ส่วนพนักงานอีก 40% ถัดมาลาออกเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพที่ดีขึ้น
โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับประเทศไทย ผู้ตอบแบบสอบถามจำนวน 26% ตั้งใจที่จะกลับไปร่วมงานกับนายจ้างเก่าอีกครั้ง ถ้าหากได้รับข้อเสนอทางโอกาสก้าวหน้าในอาชีพที่ดี และอีก 25% กล่าวว่าพวกเขาเปิดกว้างต่อข้อเสนอถ้าหากมีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างผู้นำหรือทีม นอกจากนี้ พนักงานจำนวน 14% กล่าวว่า พวกเขาเต็มใจที่จะกลับไปทำงานกับนายจ้างเก่าหากพวกเขาได้รับค่าตอบแทนที่ดีกว่า
การรักษาโอกาสทางอาชีพเดิมไว้
ในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ประเทศไทยเป็นหนึ่งในประเทศที่มีสัดส่วนผู้ตอบแบบสอบถามที่ยังคงมีการติดต่อกับอดีตบริษัทที่ตนเคยทำงานด้วยมากที่สุด ซึ่งใกล้เคียงกับประเทศอินโดนีเซียและประเทศเวียดนาม พนักงานในไทยจำนวนน้อยกว่า 1 ใน 10 (8%) ไม่ได้ติดต่อกับอดีตนายจ้างเลย (เมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ที่ 13%)
ผู้ตอบแบบสำรวจ จำนวน 92% ยอมรับว่าพวกเขายังคงมีการติดต่อกับหัวหน้าเก่าอยู่บ้าง โดยจำนวนมากกว่า 1 ใน 4 กล่าวว่า การทำเช่นนี้มีจุดประสงค์หลักเพื่อเป็นการเปิดประตูสู่โอกาสทางอาชีพในอนาคต (27%)
จากผลสำรวจในประเทศไทย พนักงานจำนวน 35% ยอมรับว่าพวกเขาได้มีการติดต่อกลับไปที่ทำงานเก่าในช่วงสองปีที่ผ่านมา เกี่ยวกับข้อเสนอการทำงาน ในขณะที่พนักงานจำนวน 13% มีความตั้งใจที่จะติดต่อกลับไปเช่นกัน
1. ประเทศที่ดำเนินการสำรวจ จำนวน 6 ประเทศ ได้แก่ อินโดนีเซีย มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ สิงคโปร์ ประเทศไทย และเวียดนาม
หัวหน้าเปิดกว้างในการรับพนักงานเก่ากลับมาทำงาน
โดยรวมพนักงานส่วนใหญ่ในประเทศไทยได้ความตอบรับต่อแนวคิดนี้ในเชิงบวก โดยนายจ้างจำนวนกว่า 80% ในประเทศไทย ยินดีที่จะพิจารณาจ้างงานอดีตพนักงานอีกครั้งในตำแหน่งที่เหมาะสม ผู้จัดการจำนวนเกือบ 70% จะพิจารณาให้ “อดีตพนักงานที่มีผลงานดี” กลับมาทำงาน และผู้จัดการอีก 12% เปิดกว้างต่อแนวคิดนี้ แต่จะดำเนินการอย่างค่อยเป็นค่อยไปและรอบคอบ
อย่างไรก็ตาม มีผู้จัดการในประเทศไทยจำนวนถึง 19% มีความเห็นว่าพวกเขาจะไม่พิจารณาจ้างพนักงานเก่าอีกครั้ง เมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ที่ 9% ซึ่งแสดงให้เห็นว่าประเทศไทย มีความระแวดระวังมากที่สุดในแง่มุมนี้
ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประจำประเทศไทย กล่าวเพิ่มเติมว่า จากผลการสำรวจพบว่า ผู้จัดการในประเทศไทยเปิดรับพิจารณาการจ้างอดีตพนักงานของตนอีกครั้ง ในขณะที่พนักงานส่วนใหญ่ยังคงติดต่อกับนายจ้างเก่าของตน ปัจจุบันพนักงานตระหนักถึงความสำคัญของการรักษา สายสัมพันธ์ที่ดีกับอดีตนายจ้าง ไม่ว่าจะเป็นเพื่อการสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์ การได้รับคำปรึกษา การพัฒนาวิชาชีพ หรือเป็นเพราะความสัมพันธ์ที่ดีที่พวกเขาได้สร้างร่วมกันมา ในทางกลับกันนายจ้างก็ควรรักษาการสื่อสารกับอดีตพนักงานอย่างสม่ำเสมอเนื่องจากบุคคลเหล่านี้มีกรอบความคิดที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมของบริษัทและมีทักษะวิชาชีพที่ตอบโจทย์ซึ่งถือว่าได้เปรียบกว่าการสรรหาพนักงานใหม่ วิธีการเหล่านี้ถือเป็นการเปิดประตูสู่โอกาสในการว่าจ้างพนักงานเก่ากลับมาทำงานใหม่ได้ในอนาคต’
โทบี้ ฟาวล์สตัน, ผู้บริหารสูงสุดของบริษัทที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรระดับโลกโรเบิร์ต วอลเทอร์ส แสดงความคิดเห็นว่า ในขณะที่ในปี 2023 ตลาดการสรรหางานชั้นนำระดับโลกได้มีการชะลอตัวลง การขาดแคลนผู้สมัครงานยังคงมีอยู่ ดังนั้น ความเป็นจริงที่ว่ามีกลุ่มคนที่พร้อมกลับเข้ามาร่วมธุรกิจน่าจะเป็นข่าวดีสำหรับผู้นำองค์กร
ไม่เพียงแค่เท่านั้น ทักษะของอดีตพนักงานยังสามารถนำมาใช้งานได้ทันที พวกเขาได้รับการสอนงานเพื่อเข้าสู่ธุรกิจแล้ว พวกเขายังมีความคุ้นเคยกับกระบวนการต่าง ๆ และมีความสนใจในแบรนด์ มาก่อน ซึ่งคุณลักษณะเหล่านี้อาจใช้เวลาหลายปีในการ ปลูกฝังให้กับพนักงานใหม่
จากการวิจัยนี้ แสดงให้เห็นว่า บริษัทที่กำลังมองหาการจ้างงาน สามารถพิจารณาให้โอกาสกับอดีตพนักงานเพื่อเข้าร่วมงานด้วยอีกครั้ง และฝึกอบรมผู้จัดการให้มีทัศนคติเชิงบวก โดยที่พนักงานบูมเมอแรง (Boomerang Employees) อาจเป็นทางเลือกที่ดีสำหรับการแก้ไขปัญหาด้านการขาดแคลนทักษะความสามารถ
สิ่งสำคัญสำหรับนายจ้าง คือการบริหารจัดการการกลับมาทำงานอีกครั้งของพนักงานบูมเมอแรง ท่ามกลางพนักงานในบริษัทที่มีอยู่เดิม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีอดีตพนักงานที่กลับมาทำงานในตำแหน่งที่สูงกว่าตอนที่พวกเขาออกจากงาน นายจ้างจำเป็นที่จะต้องสร้างความสมดุลให้เกิดขึ้น และควรประเมินว่าพวกเขากำลังทำทุกสิ่งทุกอย่างเพื่อเปิดโอกาสภายในองค์กรอย่างเต็มที่ มิเช่นนั้นอาจเสี่ยงที่จะส่งข้อความว่าในการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง และได้รับสวัสดิการที่ดีกว่า พวกเขาต้องเลือกเส้นทางในการลาออกและกลับมาทำงานอีกครั้ง (Boomerang Route)
ข่าวอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
EduPLOYS ปรับกลยุทธ์ ทรานฟอร์มธุรกิจจากเกมกระดานเพื่อการศึกษา ก้าวสู่ผู้นำด้านนวัตกรรมบอร์ดเกม
นักวิจัยโลจิสติกส์ มจธ. แนะ “บริษัทขนส่ง” จัดระบบขนส่งใหม่ลดความสูญเสียเพิ่มโอกาสพลิกสร้างกำไร
