วัฒนธรรมองค์กรยุคใหม่ เปิดกว้าง “ความหลากหลาย” เปิด “โอกาส” ทางธุรกิจ

ในอดีต เรื่องความหลากหลายทางเพศอาจยังไม่ได้เป็นที่ยอมรับในมุมกว้างมากเท่าในปัจจุบัน “เพศ” จึงถูกมองเป็นสิ่งที่ใช้แบ่งแยกบทบาททางสังคม และถูกกำหนดไว้เพียงแค่เพศหญิงหรือเพศชายเท่านั้น จนกระทั่งได้เกิดเหตุการณ์จลาจลในวันที่ 28 มิถุนายน ค.ศ. 1969 ณ ‘สโตนวอลล์อินน์’ (Stonewall Inn) ที่กรีนวิชวิลเลจ มหานครนิวยอร์ก จึงเป็นชนวนให้ผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศออกมาเคลื่อนไหวเพื่อเรียกร้องสิทธิ ความเท่าเทียมและสู้เพื่อเสรีภาพในการที่จะให้ตนเองได้แสดงความเป็นตัวตน ด้วยการจัดกิจกรรมต่าง ๆ ที่สื่อถึง pride หรือความภาคภูมิใจในตัวเอง นับตั้งแต่นั้นมาในเดือนมิถุนายนของทุกปีจะถือเป็นเดือนแห่งเทศกาลที่เรียกว่า Pride Month นั่นเอง

ส่งท้าย Pride Month ปีนี้ 5 องค์กรชั้นนำ ได้แก่ บริษัท แอสตร้าเซนเนก้า (ประเทศไทย) จำกัด บริษัท ไทยบริดจสโตน จำกัด บริษัท ลอรีอัล (ประเทศไทย) จำกัด วิทยาลัยนานาชาติ มหาวิทยาลัยมหิดล และโรงพยาบาลพญาไท 2 ได้จับมือจัดงานเสวนาภายใต้หัวข้อ “ การยอมรับในความแตกต่าง และการมีส่วนร่วมในสถานที่ทำงาน (Diversity & Inclusion in the workplace)” ณ วิคเตอร์คลับ สาทร สแควร์ เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์และความสำเร็จที่น่าสนใจในการดูแลพนักงานเพศทางเลือกและนำไปปฏิบัติได้จริง ทั้งยังส่งเสริมศักยภาพพนักงาน และทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่มีคุณค่าอย่างยั่งยืน

การมีส่วนร่วมบนความหลากหลาย

ความหลากหลาย (Diversity) และการมีส่วนร่วม (Inclusion) ถือเป็นสองแนวคิดที่มีความเชื่อมโยงกัน โดยความหลากหลาย จะสื่อถึงอัตลักษณ์ของบุคคลที่มีความแตกต่างกัน ทั้งทางเพศ เชื้อชาติ หรืออายุ ในขณะที่การมีส่วนร่วม คือการสะท้อนว่าในสังคมหนึ่งจะสามารถเปิดรับมุมมอง การแสดงตัวตนของบุคคลที่มีความแตกต่าง และให้โอกาสการมีส่วนร่วมในสังคมอย่างเท่าเทียม

ใน “สังคมการทำงาน” องค์กรที่ให้ความสำคัญและสนับสนุนเรื่องความแตกต่างหลากหลาย จะสามารถขับเคลื่อนองค์กรและรวมพลังความคิดความสร้างสรรค์ของคนทำงานให้เป็นหนึ่งได้ไม่ยาก เพราะพนักงานจะรู้สึกว่า องค์กรเป็น great place to work ที่ให้ความสุข นอกเหนือจากเงินเดือนและสวัสดิการต่าง ๆ รวมถึงการยอมรับจากหัวหน้า และเพื่อนร่วมงาน จะเป็นพลังส่งเสริมให้เกิดการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ เปิดโอกาสให้ทุกคนทำงานร่วมกันอย่างจริงใจ สนับสนุนการเรียนรู้ เปิดมุมมองให้คนภายในองค์กรมีทัศนคติที่ดีต่อกัน  ซึ่งทั้งหมดจะสะท้อนออกมาเป็นคุณค่าขององค์กรที่ไม่ต้องบังคับจัดวาง

อนาวิล โชคอมรินทร์ ผู้จัดการฝ่ายผลิตภัณฑ์ บริษัท แอสตร้าเซนเนก้า (ประเทศไทย) จำกัด เล่าถึงกิจกรรมและข้อดีที่ได้รับจากการส่งเสริมความหลากหลายเพิ่มเติมว่า “แอสตร้าเซนเนก้าเป็นองค์กรนานาชาติขนาดใหญ่ มีหลายเชื้อชาติ และหลายเพศสภาพ เรามี LGBTQ ในองค์กรค่อนข้างเยอะ แต่เราสร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงานและเคารพในอัตลักษณ์ของแต่ละบุคคลเสมอมา บริษัทฯ ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนความเท่าเทียมและความเสมอภาค เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ทำให้พนักงานรู้สึกอยากมาทำงานและรู้สึกปลอดภัยทั้งทางร่างกายและจิตใจ”

ตัวอย่างที่สนับสนุนให้เห็นถึงความใส่ใจในเรื่องนี้ของ บริษัท แอสตร้าเซนเนก้า (ประเทศไทย) จำกัด อย่างชัดเจนคือ การจัดตั้งกลุ่ม AZ Pride ซึ่งเป็นเครือข่ายของพนักงานจากทั่วโลก เพื่อส่งเสริมให้กลุ่มผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศ ได้มีส่วนร่วมและแสดงศักยภาพด้านการทำงานของตนเอง ซึ่งในเดือน Pride Month พนักงานของแอสตร้าเซนเนก้า ประเทศไทย ได้มีโอกาสร่วมทำกิจกรรมกับพนักงานจากประเทศต่าง ๆ ทั่วโลกผ่านช่องทางโซเชียล มีเดีย ของบริษัท รวมถึงการจัดกิจกรรมสนับสนุนการยอมรับและการมีส่วนร่วมของพนักงาน เพื่อแลกเปลี่ยนความรู้ และทัศนคติต่าง ๆ

เปิดกว้างความหลากหลาย = เปิด “โอกาส” ทางธุรกิจ

McKinsey หนึ่งในบริษัทผู้ให้คำปรึกษาชั้นนำระดับโลก ได้ทำแบบสำรวจเกี่ยวกับ Workforce Diversity ในประเทศสหรัฐฯ พบว่า บริษัทที่ไม่มีกำแพงกั้นเรื่องความหลากหลาย ทั้งเพศ เชื้อชาติ ศาสนา เปิดอิสระให้พนักงานแสดงออก ไม่ต้องคอยปิดกั้น หรือหลบซ่อนตัวตน จะสามารถลดต้นทุนแฝงและเพิ่มกำไรให้กับบริษัทได้มากกว่าค่าเฉลี่ยของประเทศถึง 35% ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นองค์กรที่มีวัฒนธรรม และสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้าง ให้โอกาสพนักงานแสดงความเป็นตัวเองที่ชัดเจน

สำหรับ บริษัท ไทยบริดจสโตน จำกัด ที่มีความหลากหลายทางธุรกิจ ทั้งโรงงานผลิต กลุ่มงานเซลส์ โลจิสติกส์ และรีเทลช็อปที่บริหารจัดการเกี่ยวกับแบรนด์ Cockpit มีมุมมองของการบริหารคนที่ไม่มีการระบุเพศในใบสมัครงานเช่นกัน บริษัทจะมองจากคุณสมบัติ ความสามารถ และทัศนคติในการทำงานเป็นหลักว่าสามารถทำงานร่วมกับองค์กรได้หรือไม่ ทั้งยังสนับสนุนให้ทุกคน ไม่ว่าจะเป็นผู้ชาย ผู้หญิง หรือกลุ่ม LGBTQ+ สามารถเป็นผู้บริหารได้อย่างเท่าเทียม

นอกจากนี้ บริษัทยังมีการวางแผนพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง โดยเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนได้รับการอบรมหลักสูตรและกิจกรรมที่เน้น 3 ด้านหลัก ได้แก่ ความพร้อมรับความเปลี่ยนแปลง (Embrace Change) การทำงานเชิงรุก (Proactive) และการสื่อสารเชื่อมโยง (Stay Connected) เพื่อให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน และมุ่งสู่การเป็นหนึ่งเดียวกัน One Team, One Bridgestone ที่พร้อมส่งมอบคุณค่าแก่สังคม ลูกค้า และพันธมิตรต่อไป

“บริดจสโตนให้ความสำคัญกับหลักสิทธิมนุษยชนสากลและการเคารพสิทธิมนุษยชนมาโดยตลอด บริษัทพร้อมสนับสนุนแนวคิดด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วมในสังคมการทำงานเสมอ โดยในด้านทรัพยากรบุคคล ได้เปิดโอกาสให้ผู้มีความสามารถเข้ามาร่วมงานอย่างเท่าเทียมผ่านช่องทาง Bridgestone Thailand Careers Facebook และ Bridgestone Thailand LinkedIn ทำให้ 3-4 ปีมานี้ มีกลุ่มเพศทางเลือกเข้ามาทำงานกับเรามากขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งเป็นส่วนผสมที่ค่อนข้างดีมาก” สุทธกานต์ ช้างน้อย ผู้จัดการทั่วไป ฝ่ายสรรหาและพัฒนาศักยภาพบุคลากร ทรัพยากรบุคคล สำนักงานกลาง บริษัท ไทยบริดจสโตน จำกัด กล่าวเพิ่มเติม

สำหรับธุรกิจโรงพยาบาลที่ต้องพบปะลูกค้าที่เป็นคนไข้ มองว่า ปัจจุบันเรื่องความหลากหลายได้รับการยอมรับและมีการเปิดกว้างทางความคิดของแต่ละบุคคลมากขึ้น ทำให้ทุกคนมีอิสระในการใช้ชีวิตประจำวัน และชีวิตการทำงาน จึงไม่เป็นอุปสรรคในการดูแลคนไข้ แต่กลับจะช่วยสร้างความเชื่อมั่นและไว้วางใจได้ดีขึ้นอีกด้วย

สุภาพร บัญชาจารุรัตน์ ผู้อำนวยการสายทรัพยากรบุคคล เครือโรงพยาบาลพญาไท และเครือโรงพยาบาลเปาโล เล่าว่า “ตอนนี้เรามีพนักงานที่เปิดเผยว่าเป็น LGBTQ จำนวน 3% ซึ่งทุกคนมีความสุขและปฏิบัติหน้าที่อย่างเต็มที่มาก รวมถึงฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็เปิดรับ เปิดใจ มองหาบุคลากรที่มาร่วมงานอย่างเปิดกว้าง เพราะเราเชื่อว่า ‘ทุกคนต้องได้โอกาส’ โดยพิจารณาจากความรู้ ความสามารถ และความเหมาะสมของตำแหน่งงานที่สมัครมากที่สุด ไม่ว่าเพศไหนก็ควรได้รับโอกาสและการปฏิบัติต่อกันอย่างเท่าเทียม ซึ่งจะส่งผลให้เกิดความสุขในการทำงาน และทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้เต็มศักยภาพ”

ส่วนธุรกิจด้านความงามอย่าง ลอรีอัล กรุ๊ป ในฐานะผู้นำด้านความงามในตลาดโลกกว่า 110 ปี ที่ต้องคลุกคลีกับผู้คนหลากหลาย ได้เล็งเห็นถึงความสำคัญในเรื่องนี้มาอย่างยาวนาน และใส่ใจตั้งแต่เริ่มต้นกระบวนการสรรหา โดยไม่มีการระบุสถานภาพทางเพศในใบสมัครงาน และมีหลักจริยธรรมในการทำงานที่ให้ทุกคนต้องเคารพสิทธิซึ่งกันและกัน ไม่ว่าจะเพศไหน อายุเท่าไหร่ หรือทำงานในระดับใด โดยจะมีวันจริยธรรมประจำปี ให้ทุกคนสามารถสอบถามข้อข้องใจได้ทุกอย่าง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของความหลากหลาย หรือประเด็นต่าง ๆ ที่มีความกังวลใจ โดยมีตัวแทนเจ้าหน้าที่ด้านจริยธรรมมาตรวจสอบในประเด็นใดที่พนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับการปฏิบัติที่เป็นธรรม

รวมถึงการสะท้อนวัฒนธรรมผ่านกิจกรรมส่งเสริมการตลาด บริษัทได้สร้าง inclusive beauty หรือมุมมองของความงามที่หลากหลาย สำหรับ beauty for all กับ beauty for each บนเนื้อหาทางการทุกอย่างที่นำเสนอ และการคัดเลือก Influencer หรือ KOL จะต้องสะท้อนเรื่องความหลากหลายเช่นกัน

ในเรื่องสวัสดิการ ลอรีอัล กรุ๊ป ยังปรับสวัสดิการที่ส่งเสริมความหลากหลาย ความไม่แบ่งแยก และความเสมอภาคขององค์กร เพื่อให้พนักงานทุกคน ทุกเพศสภาพ ทุกสถานภาพ สามารถใช้ประโยชน์ได้เท่าเทียมกัน อาทิ การให้วันลา Flex Leave เพิ่มเติม 15 วัน จากวันหยุดพักร้อนปกติ 12 วัน เพื่อให้ทุกคนนำไปใช้ทำกิจกรรมที่ตอบโจทย์ความต้องการของตนเองโดยไม่จำกัดขอบเขต และวันลา 15 วันเพื่อการรับบุตรบุญธรรม เป็นต้น

“ลอรีอัล กรุ๊ป มีเป้าหมายหลักในการ ‘สร้างความงามที่ขับเคลื่อนโลก (Create the beauty that moves the world)’ ผ่านการสร้างผลิตภัณฑ์และนวัตกรรมบิวตี้ เทค (Beauty Tech) ที่หลากหลาย เพื่อส่งเสริมความงามสำหรับทุกคน (Beauty for All) และความงามเฉพาะแต่ละคน (Beauty for Each) ซึ่งการบรรลุเป้าหมายดังกล่าวจะต้องเริ่มจากความหลากหลายของคนในองค์กรเพื่อสามารถให้มุมมองและไอเดียที่ครอบคลุม ตอบโจทย์ความต้องการที่หลากหลายของผู้บริโภคได้  เราจึงให้ความสำคัญในการส่งความหลากหลาย เพื่อดูแลพนักงานทุกกลุ่มของเราอย่างเท่าเทียม” อรอนงค์ ประทักษ์พิริยะ ผู้อำนวยการฝ่ายกิจการองค์กรและการสื่อสารสัมพันธ์ บริษัท ลอรีอัล (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวเพิ่มเติม

มุมมองของเด็กยุคใหม่

ในปัจจุบัน คนรุ่นใหม่มีความกระตือรือร้นในการพัฒนาตนเองและสังคม รวมถึงสนใจศึกษาด้านสิทธิมนุษยชนมากขึ้น ดังนั้น องค์กรต่าง ๆ ที่กำลังมองหาบุคลากรที่มีศักยภาพ ควรต้องมีนโยบายเรื่องความหลากหลาย และการมีส่วนร่วมที่ชัดเจน

ภัททกา เสงี่ยมเนตร อาจารย์ผู้ประสานงานรายวิชาทั่วไป หมวดสังคมศาสตร์ และการฝึกงาน วิทยาลัยนานาชาติ มหาวิทยาลัยมหิดล เสริมมุมมองเกี่ยวกับประเด็นนี้ว่า “คนรุ่นใหม่จะให้ความสำคัญและวัดระดับความใส่ใจขององค์กรเกี่ยวกับนโยบายด้านความหลากหลายและการมีส่วนร่วม โดยเริ่มต้นจากการสังเกตรายละเอียดปลีกย่อยที่ตนเองได้พบเจอ เช่น การกรอกสถานเพศสภาพในใบสมัครงาน หรือห้องน้ำในองค์กรที่ไม่จำกัดเฉพาะชาย-หญิง เป็นต้น หากองค์กรใดสนับสนุนนโยบายด้านนี้ก็จะสามารถสร้างพื้นที่ปลอดภัย (Safe Zone) ให้กับบุคลากร ทำให้พวกเขาสามารถเป็นตัวของตัวเอง ปราศจากความกังวลที่จะต้องย้อนความเป็นตัวตน (Gender Identity) ส่งผลให้สามารถดึงศักยภาพของตนเองมาเพื่อพัฒนาองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด”       

วิทยาลัยนานาชาติ มหาวิทยาลัยมหิดล เปิดกว้างเรื่องความหลากหลายอย่างเต็มที่ ส่งเสริมให้นักศึกษาพยายามหาอัตลักษณ์ตัวตนที่แท้จริง เพราะเข้าใจว่า วัยรุ่นที่กำลังศึกษาอยู่ในมหาวิทยาลัยเป็นช่วงอายุที่ต้องการเฟ้นหาความเป็นตัวตนของตัวเอง จึงเปิดรายวิชาเพื่อสอนนักศึกษาถึงความแตกต่างในเพศสภาพ โดยปูพื้นฐานให้เข้าใจถึงภาพรวมของอัตลักษณ์และความต้องการทางเพศที่ต้องแยกออกจากกัน สนับสนุนการสร้างความเป็น Inclusivity ด้วยการให้นักศึกษาจัดตั้งคลับ และวิทยาลัยให้งบประมาณในการจัดกิจกรรมต่าง ๆ รวมถึงเปิดรับฟังเสียงเด็ก ๆ LGBTQ ว่า ประสบปัญหาใดบ้างเมื่ออยู่ในมหาวิทยาลัย เพื่อสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้นักศึกษามีความสุขในการเรียน เช่น นักศึกษาสามารถแจ้งอาจารย์ผู้สอนได้ว่าต้องการให้เรียกคำนำหน้าตนเองว่า Mr. หรือ Miss รวมถึงเลือกแต่งชุดนักศึกษาที่ตรงกับเพศสภาพตัวเองได้ เป็นต้น

รายวิชาใหม่ที่กำลังจะเปิดสอนออนไลน์ จะมีเนื้อหาเกี่ยวกับการเลือกใช้คำให้เหมาะสมกับเพศสภาพ การปฏิบัติตัวต่อเพศสภาพต่าง ๆ การเคารพและยอมรับซึ่งกันและกัน เพราะเชื่อว่า หากนักศึกษามีความเข้าถึงสภาวะหรือสภาพของเพศต่าง ๆ จะเป็นบุคลากรที่อยู่ในสังคมที่มีความหลากหลาย ต่อยอดและแสดงความสามารถของตัวเองในที่ทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

ความสุขของการอยู่ร่วมกัน คือการที่ทุกคนยอมรับความต่างของกันและกัน โดยเฉพาะในสังคมการทำงานที่ต้องพึ่งพากันอยู่เสมอ ถ้าทุกคนเคารพสิทธิและเข้าใจในอัตลักษณ์ของเพื่อนร่วมงาน จะเป็นพลังบวกให้คนทำงานแสดงศักยภาพในหน้าที่ได้อย่างเต็มที่ ไม่ต้องคอยกังวล หรือปิดกั้นความคิดตัวเอง ซึ่งท้ายที่สุดผลลัพธ์ที่ได้ ก็คือเป้าหมายความสำเร็จที่จะบรรลุร่วมกันนั่นเอง

ข่าวอื่น ๆ ที่น่าสนใจ

3M ฉายภาพ วิทยาศาสตร์ กับการพัฒนาคุณภาพชีวิตคนไทย

Toyota เตรียมเดินหน้าผลิตไฮโดรเจน ใช้ขยะเศษอาหารจากเครือ CP และพันธมิตร