ภายในงาน People Performance Conference 2024 พรทิพย์ กองชุน Chief Growth Officer บลจ. จิตตะ เวลธ์ จำกัด และ ประกรรษ์ จันทร์ทอง, Director of Human Resources and Administration Division of TCP Group ให้ข้อมูลในหัวข้อ “สร้างองค์กรอย่างไรให้คนอยากทำงานด้วย How to create employee value proposition” ในประเด็นที่ว่า ปัจจัยที่ทำให้คนอยากทำงานบริษัทเปลี่ยนแปลงเยอะมากน้อยเพียงใดในปัจจุบัน?
พรทิพย์ ให้ข้อมูลว่า “บริบทสังคมเปลี่ยนไปพร้อมกับโครงสร้างสังคมที่เปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะเมื่อเรากำลังเข้าสู่ยุค AI พื้นฐานความต้องการปัจจัย 4 ของมนุษย์ในปัจจุบันนั้นแตกต่างจากเมื่อก่อน เราต้องการ Internet มากกว่าเสื้อผ้าและอาหารเสียอีก หากแบ่งตาม Gen จะพบว่า กลุ่ม Gen Z ส่วนใหญ่มีความต้องการอิสระในชีวิต มองว่าปัจจุบันสำคัญที่สุด (Present-Biased) โดยการเลือกองค์กร ตำแหน่งงาน อาชีพ จะคำนึงถึงความสุขในปัจจุบันของชีวิต ตามปัจจัยต่าง ๆ เช่น เพื่อนร่วมงาน วิสัยทัศน์องค์กร วัฒนธรรมองค์กร และผลตอบแทนที่ทำให้อยู่ในสังคมปัจจุบันได้ เป็นต้น
ส่วนกลุ่ม กลุ่ม Old Gen กลุ่มคนที่อยู่กับองค์กรยาว ๆ แม้องค์กรนั้นอาจะไม่ตอบโจทย์ หรือทำงานแล้วไม่มีความสุข แต่คนกลุ่มนี้มักจะรอได้ รอความมั่นคง รอความมั่งคั่ง รอเพื่อบรรลุเป้าหมายของชีวิตในอนาคต เช่น บ้านหลังใหญ่ รถ เป็นต้น”
ด้าน ประกรรษ์ ระบุว่า หากเป็นสมัยก่อนปัจจัยในการเลือกทำงานในบริษัท ผู้คนมักจะเลือกจากชื่อเสียง เงินเดือนที่เยอะ และสวัสดิการที่ดี ส่วนในปัจจุบันหากบริษัทไม่ได้จุดมุ่งหมายเดียวกันกับพนักงาน ก็มีโอกาสสูงที่จะไม่ได้ร่วมงานกันต่อ บริษัทต้องมองก่อนเลยว่าองค์กรเกิดมาเพื่ออะไร มีตัวตนอย่างไร และตรงกับตัวตนของพนักงานไหม ซึ่งปัจจัยในการตัดสินใจเลือกบริษัทของผู้คนส่วนใหญ่ในยุคนี้ จะมองสิ่งต่าง ๆ ในระยะสั้น เช่น ต้องได้ในสิ่งที่ดีที่สุดความความต้องการเดี๋ยวนี้ เป็นต้น
พนักงานยุคนี้มีความรู้สึกว่าไม่จำเป็นต้องง้อองค์กร ส่วนองค์กรมองว่าต้องง้อพนักงาน จึงจำเป็นต้องมองหาจุดตรงกลาง และปรับความเข้าใจให้ตรงกัน
เคล็ดลับการสร้าง Employee Engagement ให้พนักงานเกิดความผูกพันธ์ในองค์กร
พรทิพย์ ระบุว่า เคล็ดลับการสร้าง Employee Engagement ในองค์กรเล็ก – กลาง คือ
- องค์กรต้องมีการสื่อสารนโยบายขององค์กรที่ตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์ของพนักงานอย่างชัดเจน เช่น Work from Anywhere, Unlimited Vacation เป็นต้น
- องค์กรต้องมีการสร้างวัฒนธรรม (Culture) ให้เกิดขึ้น โดยที่ให้พนักงานร่วมสร้างวัฒนธรรม (Culture) ไปพร้อมกันด้วย
- องค์กรต้องมีการสร้างสภาพแวดล้อมให้พนักงานเข้าใจคุณค่าหลักขององค์กร (Core Value) ทุกสิ่งที่ทำจำเป็นต้องสะท้อนคุณค่าหลักขององค์กร (Core Value)
โดยได้ยกตัวอย่าง คุณค่าหลักขององค์กร (Core Value) ทั้งหมด 4 คุณค่าคือ
- User First คือการให้พนักงานทุกคนคำนึกถึงผู้ใช้งานที่เป็นผู้บริโภคขององค์กรเป็นหลัก
- ไม่ขิงกัน และไม่นำอีโก้ของตนเองมาใช้ในพื้นที่ทำงาน หรือแม้แต่นอกพื้นที่การทำงานก็ตาม
- Learn and Improve การเรียนรู้นั้นไม่มีที่สุดและเปิดกว้าง เมื่อไม่มีอีโก้ ไม่ขิงกัน พนักงานจะพร้อมเปิดใจรับการเรียนรู้ใหม่ ๆ โดยไม่อคติ
- Sport Team ไม่จำเป็นต้องอยู่กันแบบครอบครัว เพื่อลดความเกรงใจในการ Feedback งาน ลดความเดือดร้อนในการทำงาน และมองถึงเป้าหมายหลักในการทำงานคือทำให้ทีมชนะ ทำหน้าที่ของตนเองให้ดีที่สุด
ประกรรษ์ ระบุว่า เคล็ดลับการสร้าง Employee Engagement ในองค์กรใหญ่ คือ
- เริ่มตั้งแต่การคัดเลือกพนักงาน ที่ต้องทำการคัดเลือกพนักงานที่มีจุดมุ่งหมาย (Purpose) เดียวกันร่วมกับองค์กรตั้งแต่แรก โดยที่ไม่ใช่การท่องทำสโลแกน แต่ต้องทำให้เห็นและเกิดความรู้สึกว่าหน้าที่ของพนักงานนั้น กำลังสะท้อนเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่ขององค์กรอยู่
- Create Engagement ในอีกรูปแบบหนึ่ง คือ “การสร้างพื้นที่” ให้พนักงานได้ปล่อยของ เปิดกว้างถึงอิสระในการนำเสนอทุกไอเดียที่ต้องการสร้างในทุกรูปแบบ ซึ่งหากเกิดข้อผิดพลาดขึ้น ต้องคำนึงว่า ‘ผิดพลาดเพราะอะไร ไม่ใช่ผิดเพราะใคร’
- บริษัทขนาดใหญ่สามารถ Work From Home ได้ยาก จึงต้องสร้างสังคมในออฟฟิศ ให้พนักงานมีความสุข สร้างความรู้สึกที่เติมเต็มทั้งร่างกายไปจนถึงจิตใจ และสร้างความรู้สึกที่มั่นคงทางการเงินแก่พนักงาน เช่น สามารถเลี้ยงดูครอบครัวได้ แสดงให้เห็นถึงความยั่งยืนในด้านการเงิน เป็นต้น
Psychology Safety เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องมีในองค์กรยุคปัจจุบัน
Psychology Safety คือการทำให้พนักงาน ‘รู้สึกปลอดภัยในความคิด’ ซึ่งต่างจากอิสระทางความคิด หมายความว่าทำอย่างไรให้พนักงานเมื่ออยู่องค์กรแล้วกล้าคิดกล้าทำ หรือได้ทำในสิ่งที่พนักงานมีศักยภาพโดยไม่มีการลงโทษ องค์กรต้องไม่ทำให้พนักงานรู้สึกกลัว เช่น กลัวโดนหักเงินเดือน กลัวไม่มีโบนัส กลัวโดนลงโทษ เป็นต้น ซึ่งนี่ถือเป็นหนุ่งในปัจจัยของคน ซึ่งนี้คือสิ่งที่กลุ่ม New Generations ต้องการมาก หากองค์กรไม่สามารถมี Psychology Safety ก็พร้อมบอกลา
หัวหน้างานต้องเรียนรู้วิธีดูแลพนักงานหลากหลายเจน
การดูแลพนักงานทุกคนให้เท่ากันทั้งหมดในองค์กรขนาดใหญ่เป็นเรื่องที่ยาก ซึ่งสิ่งที่ ประกรรษ์ ได้ทำนั้นคือการสอนหัวหน้างานว่าควรคุยกับพนักงานอย่างไร ทั้งเรื่องชีวิตส่วนตัว ความเป็นอยู่ การ Feedback งาน ซึ่งความยากก็คือการที่พนักงานมี หลากหลาย Generations และ พนักงานมีทักษะที่แตกต่างกัน หัวหน้างานจำเป็นต้องทำให้ทุกคนเป็นทีม และสร้างสรรค์ผลงานให้ตรงตามเป้าหมาย ซึ่งองค์กรก็จำเป็นต้องสอนหัวหน้างานในการดูแลพนักงานเช่นกัน
องค์กรยุคใหม่ต้องทำความเข้าใจการสร้าง EVP (Employee Value Proposition)
พรทิพย์ ระบุว่า การสร้าง EVP คือการสร้างสิ่งสูงที่สุดที่องค์เรามี แล้วพนักงานเห็นว่าสิ่งนั้นสำคัญตรงตามความต้องการมากที่สุด เช่น เงินเดือนที่ดี การออกโบนัส สวัสดิการ เป็นต้น สิ่งนี้คือสิ่งที่พนักงานอยากได้ แล้วบริษัทามารถมีให้ จึงเกิดเป็นคุณค่าที่มีจุดร่วมกันอยู่ตรงกลาง ซึ่งอาจไม่ตรงตามความต้องการทั้งหมด แต่สำคัญคือคุณค่าที่ทั้งสองฝ่ายมอบให้กันอยู่ตรงจุดไหนมากกว่า องค์กรสามารถสำรวจได้โดยการถามพนักงานปัจจุบัน ว่า ‘คุณคิดว่าองค์กรเรามีสิ่งไหน ที่สร้างคุณค่าสูงสุดให้คุณ โดยที่บริษัทอื่นไม่มี’ ทั้งพนักงาน และบริษัทจะสามารถเจอคุณค่าตรงกลางร่วมกัน
ประกรรษ์ ระบุว่า การสร้าง EVP เปรียบเสมือนการสร้าง Employee Branding ขององค์กร คือการรับรู้ Insight ข้างในขององค์กรว่าองค์กรมีจุดเด่นอะไรบ้าง แล้วสร้างจุดเด่นนั้นออกไปภายนอก ให้พนักงานรู้สึกและจับต้องคุณค่านั้นได้ ซึ่งสิ่งนี้สำคัญที่ประสบการณ์ เพราะคุณค่าที่แท้จริงนั้นจะไม่เกิดขึ้นเลย หากพนักงานไม่ได้สัมผัสถึงประสบการณ์ที่องค์กรพยายามเสนอว่าองค์กรนั้นมีจุดเด่นอะไรบ้าง
การสร้าง EVP (Employee Value Proposition) แบ่งออกเป็น 2 แบบดังนี้
- Short Term การสร้างแบบระยะสั้น
- Material offerings เช่น สถานที่ทำงานสวย ๆ เก้าอี้ที่นั่งสบาย การตกแต่ง เป็นต้น แต่ในมุมของบริษัททั่วไป จากการศึกษาพบว่า มักจะติดอยู่ในกับดักของ Material offerings นี้ค่อนข้างหนัก บริษัทใช้เม็ดเงินไปกับส่วนนี้เยอะมาก โดยไม่ได้คำนึงถึงส่วนอื่น ๆ ทำให้การสร้าง EVP ไม่เกิดประสิทธิภาพสูงสุดตามที่ควรจะเป็น ดังนั้นจึงจัดสรรงบประมาณและทรัพยากรให้ดี
- Connection & Community คือการทำให้พนักงานรู้สึกมีตัวตน มีสังคมในที่ทำงาน มีเพื่อนในที่ทำงานได้เกิดการผูกพันธ์ซึ่งกันและกัน
- Long Term การสร้างแบบระยะยาว
- Growth & Development บริษัทได้ให้พนักงานเติบโต เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ไหม? ซึ่งนี้คือปัจจัยสำคัญที่กลุ่มคนรุ่นใหม่ต้องการมาก เช่น การใช้ Ai ช่วยทำงาน เป็นต้น โดยไม่ได้คำนึงเพียงแค่การปรับตำแหน่งงานให้สูงขึ้นเท่านั้น เพราะเพียงแค่ได้เรียนรู้ ก็ถือว่าเติบโต (Growth) แล้ว
- Meaning & Purpose การสร้างความภาคภูมิใจให้แก่พนักงานรู้สึก ว่าองค์กรของตนเองนั้นได้สร้างบางสิ่งบางอย่างที่มีความหมายแก่ผู้คนต่าง ๆ ในสังคม เช่น ลูกค้า ชุมชน ผู้คนในสังคม เป็นต้น
ถึงแม้ว่าบริษัทได้มีการทำ EVP (Employee Value Proposition) แบบครบทุกมิติ แต่ไม่ได้ทำอย่างเป็นระบบ (Systemic) การสร้าง EVP ก็จะไม่เกิดประสิทธิภาพสูงสุด เพราะสิ่งสำคัญคือต้องทำให้พนักงานรับรู้ทุกอย่างใกล้เคียงกันในเชิงบวก (Positive Thinking and Perception)
3 หัวใจหลักของการทำให้คนรู้สึกรักและผูกพันกับองค์กร
ประกรรษ์ ระบุว่า 3 หัวใจหลักของการทำให้คนรู้สึกรักและผูกพันกับองค์กร คือ
- Purpose ทำเป้าหมายของบริษัทให้ชัดเจน สื่อสารจุดมุ่งหมายของบริษัทให้ตรงไปตรงมา ว่าสิ่งไหนคือตัวตนของบริษัท สิ่งนี้จะช่วยลดการสูญเสียการคัดเลือกพนักงานไปได้เยอะมาก
- Engagement บริษัทต้องมีการสร้างความเชื่อมโยง สร้างการมีส่วนร่วม และต้องสร้างความผูกพัน ให้แก่พนักงานในบริษัท
- Experience สิ่งนี้สำคัญเนื่องจากบริษัทส่งคุณค่า (Value) ออกไป พนักงานจำเป็นต้องรับรู้ถึงและสัมผัสได้ถึงสิ่งนั้น ๆ เพื่อให้เกิดความคุ้มค่าในการลงทุนด้านคุณค่า (Value) ของบริษัทแก่พนักงาน
พรทิพย์ ระบุว่า 3+1 หัวใจหลักของการทำให้คนรู้สึกรักและผูกพันกับองค์กร คือ
- Cause คือหลักการคล้าย ๆ Purpose เป็นทิศทางเป้าหมายขององค์กรที่ต้องการจะบรรลุให้ได้ ว่าองค์กรต้องการสร้างอะไรที่มีความหมาย (Meaning) หรือสร้างคุณค่า (Value) อะไรแก่ พนักงาน ลูกค้า พาร์ทเนอร์ อะไรก็ตามที่ทำให้คนเหล่านั้นรู้สึกเชิงบวกในจิตใจ
- Culture วัฒนธรรมยังคงมีส่วนสำคัญมากในการทำให้ผู้คนรู้สึกรักและผูกพันกับองค์กร การใช้ชีวิตความเป็นอยู่ภายในบริษัทเป็นอย่างไร เพราะฐานเงินเดือนสามารถแข่งขันกันได้ง่ายกว่าการสร้างวัฒนธรรมที่เข้าใจพนักงาน
- Career มีการให้พนักงานได้เติบโตขึ้นในตำแหน่งของหน้าที่การงานบ้างไหม? และได้เปิดโอกาสให้พนักงานฉายแววความสามารถในตำแหน่งนั้น ๆ ไหม? เพราะการเติบโตในตำแหน่งยังคงเป็นสิ่งที่พนักงานส่วนใหญ่ต้องการ
ข่าวอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
Imposter Syndrome ภาวะที่คิดว่าตัวเองไม่เก่งพอ อุปสรรคต่อความสำเร็จที่หลายคนมองข้าม
